Akompagnement

15/11/2022

Plusieurs études récentes montrent que les personnes sur le plan sont moins heureuses que celles qui le sont moins. Pourquoi ce constat ? Comment vivre une vie professionnelle qui rend heureux ? Dans nos sociétés, l’ est valorisée comme une qualité essen...

28/05/2019

Pourquoi les personnes ambitieuses sont moins heureuses et vivent moins longtemps…

Plusieurs études récentes montrent que les personnes ambitieuses sur le plan professionnel sont moins heureuses que celles qui le sont moins. Pourquoi ce constat ? Comment vivre une vie professionnelle qui rend heureux ? Explications.

Dans nos sociétés, l’ambition est valorisée comme une qualité essentielle. Avoir du succès, gagner plus, aller plus loin, plus vite, prendre des risques, se lancer : voilà des slogans porteurs, particulièrement valorisés dans l’entreprise, les start-up… Pourtant, de plus en plus d’études récentes montrent que le lien entre ambition et bonheur ou bien-être n’est pas forcément dans le sens que l’on croit. Au contraire, on constate que les personnes ambitieuses vivent souvent une vie moins heureuse que les gens qui sont moins ambitieux.

Ambition ne rime pas forcément avec bien-être

Les études scientifiques sur le sujet se sont multipliées ces dernières années, au point qu’il existe aujourd’hui une typologie pour décrire les personnalités ambitieuses et celles qui le sont moins. Il y aurait les personnalités très ambitieuses (dites de Type A) avec une volonté de succès plus élevée, des objectifs professionnels importants, qualifiés de leaders, en permanence tournées vers leurs projets et vers l’avenir, et les personnalités de Type B, plus en retrait, qualifiés de « suiveurs », moins ambitieuses professionnellement et matériellement, plus tournées vers le présent.

Dans l’imaginaire général on associe souvent les personnalités de Type A avec le bonheur, le succès, le bien-être, et les personnalités de Type B avec une vie monotone, médiocre, voire malheureuse. Pourtant, la plupart des études récentes affirment plutôt le contraire.

Il y a d’abord une étude longitudinale menée par une équipe de chercheurs de "l’Inter-university Consortium for Political and Social Research (ICPSR)" pendant 70 ans. Cette étude a suivi entre 1922 et 1991 plus de 1500 enfants associés avec des personnalités de Type A : ambitieux, motivés par le succès professionnel, matériel, et l’acquisition de talents. Au cours de leur vie, ces personnes ont répondu régulièrement à une série de questionnaires sur leur perception de la vie, leur santé, leur réussite et leurs réponses ont été comparées à celles d’un groupe de contrôle constitué de personnalités correspondant au Type B. Les résultats sont particulièrement étonnants : bien que la plupart des personnes du groupe des personnalités de Type A aient réussi à cocher toutes les cases d’une vie en apparence réussie (études dans les plus grandes universités, réussite professionnelle très forte, rémunération bien au-dessus de la moyenne, conditions matérielles très enviables), ils n’étaient pas plus heureux que la moyenne du groupe de contrôle. En revanche, leurs indicateurs de santé étaient moins bons, et leur espérance de vie plus courte en moyenne.

Une étude menée par "l’Indian Journal of Community Psychology" confirme ces résultats et montre que plus une personnalité tend vers le type A, moins ses chances d’être satisfaite de sa vie étaient élevées. Une autre étude menée par un chercheur de l’Université du Texas montre que lorsqu’on leur demande de coucher sur papier leurs pensées quotidiennes, les jeunes professionnels ayant une personnalité de type A (et ayant beaucoup de succès professionnel) rapportent 70% de pensées négatives.

Comment l’ambition peut devenir délétère

Plusieurs types de corrélations permettent d’expliquer ce décalage. D’abord, selon diverses études menées un peu partout dans le monde, on observe que les personnes les plus ambitieuses sont souvent celles qui « réussissent » le mieux professionnellement (ce qui est confirmé par l’étude ICPSR). Le problème, c’est que la réussite professionnelle n’est pas un marqueur prédictif fort de la satisfaction globale ou du bien-être. Au contraire, la plupart des études s’accordent à dire que les carrières les plus dynamiques et pleines de succès sont aussi celles où le stress est le plus fort, celle ou l’équilibre vie privée vie professionnelle est le moins bon, celles ou la pression psychologique est la plus élevée, celles ou le taux de divorce est le plus haut. Or si l’on regarde les différentes études qui ont tenté de définir ce qu’est une vie heureuse (voir notamment la Stanford Happiness Study), ce sont justement des facteurs comme la qualité de vie au travail, l’équilibre vie-privée vie professionnelle, les relations sociales, amicales et familiales qui sont donnés comme les plus importants. En résumé, plus on est ambitieux, plus on a tendance à sacrifier certains éléments de sa vie (qualité de vie, vie privée) pour sa vie professionnelle, et le résultat sur le bonheur global est souvent négatif.

Mais ce n’est pas tout. Les chercheurs à l’origine de l’étude ICPSR sur l’ambition estiment qu’il y a un fort levier psychologique dans le fait que les personnes ambitieuses ne soient en général pas plus heureuses que les autres malgré leurs succès. Ce levier, c’est la tension qui existe entre leurs objectifs et leurs résultats. Selon Timothy Judge, l’un des chercheurs à l’origine de l’étude, les personnalités de type A ont tendance à définir des objectifs ambitieux pour leur vie professionnelle ou privée (être très bien payé, être reconnu, vivre une vie hors du commun, ne plus avoir de patron). Or, si leurs résultats sont généralement bons en pratique (les personnes ambitieuses sont en moyenne mieux payées par exemple) cela n’est pas suffisant pour que l’objectif initial soit atteint : on est bien payé, mais pas autant qu’on le voudrait. Résultat ? Les personnalités de Type A vivraient en permanence dans une forme de tension vers l’avenir, vers ce qu’ils aimeraient avoir mais qu’ils n’ont pas.

L’autre facteur qui peut expliquer ces résultats est un biais que la psychologie appliquée appelle le « biais du survivant« . Les études montrent que le cerveau humain a naturellement tendance à intégrer plus facilement les bonnes nouvelles, les success story, et à rejeter les mauvaises nouvelles, les échecs (voir notre article : Changement climatique : faut-il être optimiste ou pessimiste ?). En matière d’ambition, on retrouve ce biais : on a tendance à ne retenir que les belles histoires de celui ou de celle qui a fait fortune en montant son entreprise, de celui ou de celle qui a vécu une vie heureuse grâce à un succès professionnel… Et en effet, ce sont généralement ces histoires qui sont médiatisées, pas celles des nombreux qui ont échoué sur le chemin. De plus, ces success story sont très souvent partielles : on ne parle que des réussites et des points positifs, rarement des obstacles, des doutes, des difficultés. Au final, les personnes ambitieuses s’identifient à ces « survivants » (ceux qui ont réussi) et occultent donc beaucoup des difficultés qui sont inhérentes à ces projets. De fait, lorsqu’elles rencontrent ces difficultés et ces échecs, cela créé de la frustration.

Concilier ambition, bonheur, qualité de vie et longévité, c’est possible ?

Alors bien sûr, il ne s’agit pas de dire que toutes les personnes ambitieuses seront forcément malheureuses ou qu’elles seront forcément frustrées. Mais c’est une tendance que la psychologie cognitive observe. Alors comment concilier une vie professionnelle ambitieuse et intéressante et une vie heureuse et pleine de bien-être ? Évidemment, il est impossible de donner une réponse simple, tranchée et universelle car en matière de bien-être, tout est essentiellement affaire de subjectivité et de personnalité.

Toutefois, quelques études se sont penchées sur ces questions et grâce à elle, on peut tenter de donner un début de tendance.

D’abord, il y a l’étude de Stanford sur le bonheur, la plus longue étude jamais menée sur la question du bonheur et du bien-être. Parmi les conclusions de cette étude menée sur près de 80 ans, voici quelques points saillants qui participeraient au bonheur plus que les autres :

Vivre et profiter du présent en se projetant moins dans l’avenir ou en pensant moins au passé. Professionnellement, cela peut se traduire par la volonté de trouver de la satisfaction et du sens dans ce que l’on fait au quotidien (et tenter de le faire bien), sans pour autant vouloir toujours faire plus, avoir plus, gagner plus.
Être résilient : c’est à dire apprendre à s’adapter aux chocs et aux crises de la vie. Le message, c’est surtout d’éviter le stress, de savoir lâcher prise.
« Ne rien faire » : l’étude de Stanford met l’accent sur le fait que les sociétés occidentales sont extrêmement structurées par la notion de performance : faire plus, faire mieux, faire plus vite. Or une étude menée par la même Université en 2011 démontre que prendre du temps pour « ne rien faire » participe à notre bien-être physique, psychologique, mental mais aussi à notre performance (paradoxalement). On ne compte plus d’ailleurs les études qui montrent que travailler moins améliore la santé et le bonheur, que prendre du temps pour méditer améliore la santé cognitive et physique, que les activités « lentes » comme le Yoga ou les Pilates ont des effets extrêmement bénéfiques sur la santé et le bien-être. Il s’agirait donc de prendre plus de temps pour ne rien faire, se détendre, assumer sa routine.
Passer plus de temps avec les autres : l’écrasante majorité des sujets de l’étude de Stanford annonçaient à la fin de leur vie qu’ils regrettaient d’avoir passé trop de temps à leur travail ou ailleurs, et de ne pas avoir passé assez de temps avec leurs familles, leurs amis… Il faudrait donc sans doute prendre plus de temps pour vivre avec ses proches, créer du lien.
L’étude menée par l’Université du Texas porte des conclusions similaires : elle montre que les personnes ambitieuses sont souvent celles qui sont dans un état d’esprit de « rareté ». Il leur manque quelque chose, ils font beaucoup de comparaisons sociales (« j’ai moins qu’untel » « je suis moins bien qu’untel », tendance qui est largement attisée par l’importance des réseaux sociaux). Or c’est cet état d’esprit qui, selon le directeur de l’étude Raj Raghunathan créerait de la frustration et du ressentiment. L’étude analyse que les personnes ambitieuses ont souvent trois grandes frustrations : le besoin de contrôle (être haut dans la hiérarchie, être son propre patron…), le besoin de supériorité (gagner plus, être mieux que l’autre) et le besoin d’admiration. Selon le chercheur, ces 3 besoins, plus ou moins inconscients, mineraient largement le bien-être individuel. Il faudrait plutôt faire l’inverse : lâcher prise, se contenter de ce qu’on a, et chercher une relation constructive avec les autres.

Enfin, il y a les nombreuses études qui montrent que la plupart des travailleurs en milieux de carrière estiment que le plus important dans leur travail c’est l’équilibre avec leur vie privée. D’autres études montrent que dans le choix d’un job, de plus en plus de salariés placent le bonheur au travail avant le salaire ou les responsabilités et le prestige. D’autres encore montrent que le plus grand regret de beaucoup de salariés est de n’avoir pas assez passé de temps avec leurs enfants, faute de trop travailler… Ces études tendent à prouver que si l’ambition peut avoir une place dans une vie heureuse, les critères classiques de l’ambition (salaire et réussite matérielle) ne sont sans doute pas suffisants pour contribuer à une vie heureuse.

Peut-être y’a-t-il simplement une déformation dans notre conception de l’ambition. Plutôt que de chercher à gagner plus, à avoir des postes à grosse responsabilité, à avoir un job « excitant » mais aussi stressant, il faudrait peut-être imaginer une ambition différente. L’ambition d’avoir un travail qui a du sens, l’ambition de bien faire son travail quel qu’il soit, de le rendre socialement utile, l’ambition d’avoir un job qui contribue à créer du mieux-être plutôt qu’à créer de la richesse, l’ambition d’avoir un travail qui laisse du temps pour le reste.
Pascal Kresser

06/04/2018

11/07/2017

hello chers amis... une petite absence sur facebook mais me voilà de retour. En attendant nous lire, je vous souhaite un très bel été

31/05/2017

Débuter des séances de coaching professionnel ? Mais pourquoi ? Mes pensées :
- Parce que le coaching est pragmatique et constructif à tout moment dans une carrière
Période d’essai, à la recherche d’un emploi, en reconversion professionnelle, nouvelle prise de poste… « On peut être coaché à tout moment dans sa carrière. La seule condition, essentielle, est d’AVOIR ENVIE d’être coaché, et d’ETRE PRËT à le faire ».
- Parce que toutes les professions peuvent être coachées
Que vous soyez employé ou technicien, cadre ou chef d’entreprise, indépendant ou en portage salarial; le coaching peut potentiellement s’adresser à VOUS. « On peut coacher toutes les professions, mais pas toutes les personnes ». Certaines résistent complètement aux techniques, et bien souvent, dès l’entretien préalable, elles se rendent compte que cela ne leur conviendra pas ».
- Parce que le coaching permet de débloquer tout type de situations
Pour moi, le coaching aide à dépêtrer des situations de souffrance dans la vie professionnelle. « Quand on se sent coincé dans une situation, quand on n’arrive plus à concilier vie privée et vie professionnelle, quand la relation avec le n+1 se dégrade… Bref, lorsqu’on se sent bloqué ou dépassé, tourmenté, le coaching peut permettre de mettre en œuvre des dénouements tangibles.
- Parce que le coaching nous permet d’atteindre des objectifs précis
Le coaching professionnel, ce n’est pas juste parler! Il s’agit d’ATTEINDRE des OBJECTIFS PRECIS que vous aurez vous-même fixés, en recherchant des alternatives aux solutions déjà testées. « Il ne s’agit pas de prendre confiance en soi simplement en parlant. Mais bien de mettre en place des ACTIONS CONCRETES à mener entre chaque séance. Suite à cela, nous faisons un débriefing. Si ça n’a pas marché, nous tenterons de mettre autre chose en place, si au contraire, ça a fonctionné, nous continuerons d’avancer sur le chemin que nous nous étions fixé au départ.
- Parce que le coaching n’est pas une psychanalyse
Le coaching est un lieu de confidences, de paroles. L’échange s’articule autour du dialogue, mais « il ne faut pas confondre coach et psychanalyse ». Je donne notamment l’exemple du burn out ou du harcèlement : « il faut d’abord aller voir un psychologue car le coaching n’est pas une thérapie. En revanche, une fois que l’on s’est à nouveau stabilisé émotionnellement, il peut être intéressant d’aller voir un coach pour concevoir un projet professionnel qui va prendre en compte tous les éléments qui ont mené au burn out par exemple, pour que ça ne se reproduise plus. ». Avec mes formations de psychologue et de sociologue enfin mon expérience, j’adapte mon approche selon VOS BESOINS REELS ! Mon approche se veut holistique.
- Parce qu’on apprend à mieux se connaître
Les séances de coaching se passent sous la forme d’entretiens de type questions-réponses. Il est ici important de souligner qu’il ne s’agit pas de donner des réponses, mais de VOUS AIDER à les trouver vous-même. « Je n’aime pas tellement le discours de certains consistant à dire que le coaching va libérer leur potentiel. Pour moi, c’est plutôt le questionnement qui va mener à une autre connaissance de soi qui va aller bien au-delà de notre système de croyances. C’est comme cela que l’on peut libérer un certain nombre de mécanismes pour aller vers sa propre vision de la réussite ». En résumé, mon approche se veut maïeutique !
- Parce qu’il est laborieux de faire sa propre objectivation
Le coaching permet de VOUS AIDER à externaliser votre propre psychisme. Comme évoqué dans le point précédent : pour avancer, il est nécessaire de délaisser certaines de vos croyances. «Par exemple, certains cas de harcèlement au travail peuvent se reproduire. Si le supérieur est en faute, on se rend compte également que le client se laisse harceler. Le coaching permet de dépasser ce genre de conviction, tout en restant dans le RESPECT DE SOI ».
- Parce que le coaching apporte des résultats
L’idée de REUSSITE PERSONNELLE se définit en fonction de VOS PROPRES OBJECTIFS, et bien souvent, « les clients ont l’impression que les résultats ont dépassé leurs espérances. « ¼ des individus qui étaient venus pour se réorienter professionnellement ne vont pas changer d’emploi. Mais ils sont heureux car au fond d’eux, ils ne le souhaitaient pas vraiment ». Ainsi, certaines personnes viennent avec des objectifs mais peuvent les changer en cours de route.
- Parce que le coaching s’ouvre à toutes les portemonnaies
Le coaching peut être perçu comme un luxe par bon nombre de personnes. Et pourtant c’est un réel retour sur INVESTISSEMENT POSITIF ». Néanmoins s’il n’est pas possible de faire financer son coaching par le DIF, beaucoup d’entreprises le prennent en charge pour leurs salariés.
Pascal kresser, www.akompagnement.fr

07/04/2017

Le coaching et la conduite du changement

Depuis une dizaine d'années, la formule "coaching du changement" émerge sur la toile. Les ambassadeurs de cette formule sont principalement des professionnels du coaching et des cabinets de conseil.
Cela n'a rien de surprenant étant donné que le "coaching" est devenu un phénomène de société depuis déjà 20 ans. Les coachs se sont multipliés, diversifiés, organisés. En France, on en compte aujourd'hui environ 5 000 (consultants d'entreprise, entraîneurs sportifs, etc.).
Les organisations ayant recours au coaching intensifient leur nombre de contrats : + 60 % pour les organisations publiques en deux ans et + 20 % pour les grandes entreprises [1]. Le "coaching du changement" a donc naturellement trouvé sa place dans ce marché porteur.
Que se cache-t-il derrière la notion de "coaching du changement" ?
La Société Française de Coaching indique que le coaching professionnel est « un accompagnement personnalisé pour le développement des potentiels et des savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels ». Dans 90 % des cas, le coaching en entreprise est individuel, en face à face, mais cela peut aussi avoir lieu en groupes restreints. Le "coaching du changement" permet donc d’accompagner les personnes individuellement dans un processus de changement bien identifié : la fusion de deux entités, l’implémentation d’un nouveau système d’information, etc.

Méthodes :

Pour aider les collaborateurs à accepter le changement, le coach fait appel à des méthodes de conduite du changement comme la démarche appréciative (démarche positive d’accompagnement du changement).
« La démarche appréciative » s’appuie sur les succès passés et présents des organisations sur lesquels le coach va s’appuyer pour faire découvrir aux collaborateurs tous les possibles qui s’offrent à eux grâce au changement annoncé. « En commençant par des conversations à deux, « la démarche appréciative » explore ce que chaque personne apprécie le plus puis se diffuse avec des groupes de plus en plus grands pour finir par une exploration collective du futur [changement que le groupe veut créer ensemble]. » selon C.Koehler, coach en conduite du changement.

Le rôle du coach :

Pour réussir son rôle d'accompagnateur au changement, le coach doit se focaliser dans un premier temps sur le contexte de l'entreprise (sa culture, son style de management, etc). Cela permettra au coach d'orienter ses plans d'actions et son discours dans la bonne direction.
Dans un second temps, il se concentre sur l'art de la relation. Dans une situation de changement, le principal rôle du coach est de rassurer le collaborateur. Il adapte son mode d'intervention au collaborateur concerné et à son contexte. Il doit l’aider à donner du sens au changement pour qu’il puisse accepter ce changement et y adhérer. "Conduire le changement avec succès suppose donc d'accompagner efficacement la transition des personnes. Cela requiert du temps consacré aux échanges, de la disponibilité pour l'écoute, de la détermination et du cœur, et bien sûr une grande capacité de conviction" selon Meryem Le Saget dans Le manager intuitif



De par sa nature sociale, le coaching en conduite du changement ne peut être une science exacte. Cependant, lorsque le contexte est favorable (ex : changement sur une population restreinte), il peut être un outil très utile dans le cas d’un changement spécifique. De plus, il permet aux personnes d’acquérir confiance et autonomie grâce à la prise en compte de leurs attentes et en accroissant leurs potentiels et leurs savoir-faire.
----------------[1] Baromètre 2010 sur la pratique du coaching en France.

07/04/2017

Hello, venez découvrir mon site pro interactif: www.akompagnement.com en construction. Merci pour votre compréhension

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31/03/2017

Risques psychosociaux
PASCAL KRESSER AKOMPAGNEMENT·

Risques psychosociaux:

1/ Ce qu’il faut retenir:
Troubles de la concentration, du sommeil, irritabilité, nervosité, fatigue importante, palpitations… Un nombre grandissant de salariés déclarent souffrir de symptômes liés à des risques psychosociaux. Le phénomène n'épargne aucun secteur d'activité. Indépendamment de leurs effets sur la santé des individus, les risques psychosociaux ont un impact sur le fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, ambiance de travail…). Il est possible de les prévenir.
Sous l’effet des mutations du monde du travail telles que la complexité grandissante des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable.

2/ Chiffres clés:*
En France, 47 % des actifs occupés déclarent devoir (toujours, souvent) se dépêcher
31 % déclarent devoir cacher leurs émotions, faire semblant d’être de bonne humeur (toujours, souvent)
27 % disent ne pas pouvoir régler par eux-mêmes les incidents
36 % signalent avoir subi au moins un comportement hostile dans le cadre de leur travail au cours des 12 derniers mois
33 % disent ne pas éprouver la fierté du travail bien fait (toujours, souvent)
24 % craignent de perdre leur emploi
* (Source enquête Conditions de travail 2013)

3/ Les risques psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
- du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ;
- des violences internes commises au sein de l’entreprise par des salariés : harcèlement moral ou sexuel, conflits exacerbés entre des personnes ou entre des équipes ;
- des violences externes commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise (insultes, menaces, agressions…).
Ce sont des risques qui peuvent être induits par l’activité elle-même ou générés par l’organisation et les relations de travail.
L’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés, notamment en termes de maladies cardio-vasculaires, de troubles musculo-squelettiques, de troubles anxio-dépressifs, d’épuisement professionnel, voire de su***de.

4/ Les risques psychosociaux sont souvent imbriqués. Ils ont des origines communes (surcharge de travail, manque de clarté dans le partage des tâches, intensification du travail, mode de management…). Ces risques peuvent interagir entre eux : ainsi le stress au travail peut favoriser l’apparition de violences entre les salariés qui, à leur tour, augmentent le stress dans l’entreprise.
Ils ont également des spécificités (en termes de facteurs de risque, de réglementation…) qu’il convient de prendre en compte dans un objectif de prévention.

Comme l’impose la réglementation, les risques psychosociaux doivent être pris en compte au même titre que les autres risques professionnels. Il est nécessaire de les évaluer, de planifier des mesures de prévention adaptées et de donner la priorité aux mesures collectives susceptibles d’éviter les risques le plus en amont possible.
Pour prévenir les risques psychosociaux, une démarche de prévention collective, centrée sur le travail et son organisation est à privilégier. Elle vise une situation de travail globale et s’intéresse aux principaux facteurs de risques connus.

A côté de cette obligation de prévention, d’autres pratiques se développent dans les entreprises. Elles cherchent à développer le bien-être ou la qualité de vie au travail (QVT). Si l’absence de risques psychosociaux est une condition nécessaire au bien-être ou à la QVT, la mise en œuvre de ces pratiques en entreprise relève d’autres enjeux (performance de l’entreprise, égalité hommes/femmes, conciliation des temps de vie, démocratie sociale dans l’entreprise…).

31/03/2017

28/03/2017

Pourquoi travailler avec un coach ?
Un coach peut vous apporter une grande aide dans le développement de vos potentiels et de vos savoir-faire dans le cadre d'objectifs professionnels.
Le coaching crée les conditions d’un travail unique et sécurisé
• C’est un lieu à l’écart où vous prenez du recul grâce à un temps privilégié que vous réservez pour la réflexion
• C’est un lieu où vous pouvez parler de vous-même et de vos préoccupations les plus intimes sans la crainte d’être jugé(e) et dans une relation de confiance et de confidentialité avec votre coach
• C’est un lieu où votre interlocuteur reste centré sur vous-même et sur la réussite de vos projets selon vos propres critères de réussite et non les siens.
Le coaching favorise une meilleure connaissance de soi et de ses aspirations
La pratique est vieille et son origine remonte à la Grèce antique et Socrate. Socrate nomme maïeutique, littéralement « l'art d'accoucher les esprits », le procédé qu’il utilise pour permettre à ses interlocuteurs de découvrir des vérités qu'ils possèdent en eux-mêmes et qu'ils doivent découvrir grâce à un travail d'analyse et de réflexion avec le philosophe.
A partir des informations que vous donnez au coach, ce dernier peut vous faire part de ce qui lui apparaît comme venant les expliquer, les préciser, les compléter ou les confirmer (parfois même les infirmer). Il vous donne de l’information sur ce qu’il perçoit de vous et de vos comportements caractéristiques. Il est capable de vous renvoyer l’image que vous donnez et qui est parfois différente de celle que vous pensez avoir. Il peut ainsi vous pousser à voir vos contradictions et vous faire progresser peu à peu vers une meilleure connaissance de vos valeurs, croyances, vision du monde et de vos objectifs fondamentaux.
Le coaching est un lieu de développement de ses potentiels
Nous développons tous des comportements que nous mettons en œuvre de façon automatique et dont les ancrages se trouvent dans le passé. Ces comportements qui étaient justifiés dans un contexte révolu peuvent ne plus être adaptés au contexte présent ou futur alors même que nous pouvons continuer à les mettre en œuvre de façon inconsciente. Le postulat du coaching est que nous disposons tous des ressources nécessaires pour pouvoir amener un changement ou pour pouvoir développer de nouveaux comportements plus adaptés à ce que nous voulons obtenir.
Le coach vous accompagne alors à la fois à trouver vos propres solutions et, à partir des ressources dont vous disposez, à tester peu à peu ces nouvelles solutions jusqu’à ce que vous les intégriez comme nouvelles compétences.
Il s'agit d'une stratégie d'action visant le présent et le futur en ne cherchant pas la justification des comportements passés : « comment faire différemment maintenant? » et non pas « pourquoi avoir fait comme cela dans le passé ? ».
Le coach vous aide donc à la fois à déterminer ce que vous voulez et à développer les meilleures stratégies et comportements pour atteindre vos objectifs.