เว็บไซต์คืออะไร?

Jobs in Chonburi Sriracha - หางาน ชลบุรี ศรีราชา

หน้าหลัก
ประเทศไทย
Si Racha
Jobs in Chonburi Sriracha - หางาน ชลบุรี ศรีราชา

ข้อมูลการติดต่อ, แผนที่และเส้นทาง,แบบฟอร์มการติดต่อ,เวลาเปิดและปิด, การบริการ,การให้คะแนนความพอใจในการบริการ,รูปภาพทั้งหมด,วิดีโอทั้งหมดและข่าวสารจาก Jobs in Chonburi Sriracha - หางาน ชลบุรี ศรีราชา, วิตามิน/อาหารเสริม, Si Racha.

30/04/2022

รับสมัครพนักงาน ด่วน ‼️‼️‼️

30/04/2022

‼️ต้องการด่วน‼️ Aranee Pacific 1939 Co., Ltd. กำลังมองหาบุคลากรมีคุณภาพ ชอบงานท้าทาย!! หากคุณกำลังมองหางาน รายได้ดี ที่นี่คือคำตอบ 📍 #ส่งเอกสารการสมัคร สัมภาษณ์ผ่าน #นัดวันพร้อมเริ่มงานทันที📍

💥รับสมัครพนักงาน หลายตำแหน่ง รายได้ดี รายได้ไม่มีเพดาน เพื่อร่วม #โปรเจคการตลาดออนไลน์ ด่วน!! สมัครเลย รับจำนวนจำกัด!!💥

วุฒิ ม.3 ม.6 ปวช/ปวส ปริญญาตรี สมัครได้!!

กลุ่มสินค้า : สกินแคร์ อาหารเสริม สินค้าอุปโภคบริโภค

✔️อยากมีงานรายได้ดี สนใจสมัคร
แอดไลน์แล้วทักเลย เพื่อส่งหลักฐานการสมัครได้ที่ --> https://bit.ly/3K0VJq2
หรือโทร 061-5178926 (คุณหลิน)

21/04/2022

ทำอย่างไร ให้ทีม “อึด ถึก ทน” สู้งานหนักได้เหมือนเรา ?
หลายครั้งที่ผมได้พบกับผู้บริหารในองค์กรต่าง ๆ ได้เล่าสู่กันฟังถึงสิ่งที่เป็นปัญหาหนักใจในการทำงาน สิ่งที่มักได้ยินอยู่เสมอก็คือ น้อง ๆ ที่ทำงาน ไม่อึด ไม่ถึก ไม่ทน ท้อถอยง่าย ลาออกบ่อย ทำให้ต้องหาคนมาแทน และสอนงานใหม่อยู่เสมอ
พอสอนงานได้ที่ เริ่มทำงานเป็นแล้ว สักพักก็ลาออกอีก วนลูปแบบนี้ซ้ำแล้วซ้ำเล่า นี่เป็นปัญหาที่ผู้บริหารในองค์กรไหน ๆ ก็ต้องเจอในช่วงนี้

หากมองผิวเผิน หลายคนอาจจะคิดว่าปัญหานี้มาจากสาเหตุที่คนรุ่นใหม่ Gen Y – Gen Z นั้น ถูกเลี้ยงดูมาอย่างสบาย จึงไม่ค่อยอดทน หรืออีกสาเหตุหนึ่งคือ เกิดจากปัญหาความแตกต่างของช่วงวัย Gen Gap ทำให้เข้ากับหัวหน้าไม่ได้ เลยต้องลาออกไปในที่สุด

ทั้งหมดนี้ดูจะเป็นการโยนความผิดไปให้คนรุ่นใหม่ เป็นความคิดที่ไม่นำไปสู่การแก้ปัญหาใด ๆ ได้เลย ผมจึงอยากชวนให้มองลงลึกไปกว่านั้นว่า ในฐานะผู้นำ ผู้บริหาร เราทำอะไรกับเรื่องนี้ได้บ้าง

===

“ผลลัพธ์และพฤติกรรมของแต่ละคน สะท้อนออกมาจาก Mindset หรือ ทัศนคติ”

หากคุณเชื่อเหมือนกับผมเช่นนี้ เราอาจตั้งสมมติฐานได้ว่า “Mindset” น่าจะเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้คน ๆ หนึ่ง ทำงานไม่อึด ไม่อดทน และไม่สู้งานหนัก

ดังนั้น หากจะแก้ปัญหานี้ จึงควรแก้และเปลี่ยนที่ “Mindset” ของคน ๆ นั้นนั่นเอง

ความสงสัยที่ตามมาทันที คือ Mindset ดูเป็นเรื่องนามธรรม จับต้องได้ยาก และการเปลี่ยน Mindset ของคน ที่ฝังติดตัวอยู่กับเขามานาน ก็น่าจะไม่ใช่เรื่องง่าย

ใช่ครับ ผมเห็นด้วย แต่ปัญหานี้เกิดจาก “เราคิดจะเปลี่ยนเขา” แต่จะเป็นอย่างไรถ้าเราสามารถช่วยให้ “เขาเต็มใจเปลี่ยนตัวเอง”

มันคงง่ายขึ้นเยอะเลย ใช่ไหมครับ ดังนั้น ก่อนอื่นเราต้องรู้ก่อนว่า Mindset แบบไหน ที่เราต้องการ ?

===

“ความสำเร็จในชีวิต ไม่ได้มาจากพรสวรรค์ แต่มาจากความทรหด”

คุณคิดว่าประโยคนี้เป็นจริงไหม ลองนึกภาพง่าย ๆ ว่า คน 2 คน อายุเท่ากัน ความเก่งและฉลาดพอ ๆ กัน เริ่มทำงานพร้อมกัน ในที่ทำงานเดียวกัน ได้รับโอกาสเหมือน ๆ กัน เมื่อเวลาผ่านไป 10 ปี ไม่มีทางที่จะประสบความสำเร็จได้เท่ากัน

จะเห็นว่า “ปัจจัยแห่งความสำเร็จ ที่เราสามารถควบคุมได้” ซึ่งทำให้เรามีความแตกต่างจากคนอื่น ๆ มีเพียงเรื่องเดียวคือ “ความทรหด”

มากไปกว่านั้น โลกในปัจจุบันเป็นยุคแห่งความเปลี่ยนแปลง ไม่แน่นอน และคาดการณ์ไม่ได้ วิกฤตต่าง ๆ ทำให้เราต้องปรับตัวอยู่ตลอดเวลาเพื่อความอยู่รอด

แม้ว่าทำดีแล้วแต่อาจจะไม่ดีพอ เราต้องเจอกับผิดพลาดและความผิดหวังอยู่เสมอ ใครที่ท้อถอย ยอมแพ้ ล้มเลิกไปก่อน ก็จะไม่ประสบความสำเร็จ

ดังนั้น “ความทรหด” จึงเป็น Mindset สำคัญที่คนในยุคนี้ไม่อาจมองข้ามได้

===

“ความทรหด คืออะไร”

อ้างอิงจากหนังสือ “Grit” เขียนโดย ดร. แอนเจลา ดัคเวิร์ธ ซึ่งเขียนหนังสือเล่มนี้จากผลงานวิจัยมากมายตลอดหลายสิบปี จนเธอได้รับรางวัลแมคอาเธอร์ เฟลโลว์ชิพ ซึ่งเป็นรางวัลที่มอบให้กับอัจฉริยะที่มีผลงานสำคัญและสร้างสรรค์ระดับโลก (คุณสามารถฟังเธอพูดเรื่องนี้ได้จาก Ted Talk ใน YouTube )

จากการศึกษาของเธอ ความทรหดนั้น เป็นพลังจากภายในที่เกิดจาก “Passion ความหลงใหล และ Perseverance ความอุตสาหะ”

ก่อนอื่นคุณต้องเชื่อก่อนว่า คนทุกคนต่างมีความทรหดอยู่ในตัว เพียงแต่มากน้อยไม่เท่ากัน แต่เราจะไม่ด่วนตัดสินว่า คน Gen Y Gen Z นั้นมีความทรหดน้อยกว่าคน Gen X

แน่นอนว่า สภาพแวดล้อม การเลี้ยงดู การเรียนรู้ และประสบการณ์ในยุคที่เติบโตมาต่างกัน ส่งผลต่อทัศนคติ ความเชื่อ และการให้ความสำคัญกับคุณค่าในชีวิตที่ต่างกันไป แต่นั่นก็ไม่ได้หมายความว่า คนรุ่นใหม่นั้นจะไม่มีความทรหด

อย่าลืมว่า คนรุ่นใหม่หลายคน มีความสามารถ มีความทรหด มุ่งมั่นจนประสบความสำเร็จในการงานได้อย่างรวดเร็วกว่าค่าเฉลี่ยที่ควรเป็นมากมายนัก เราเห็นตัวอย่างนี้อยู่ในสื่อทั้งหลายก็มีไม่น้อยเลย

ที่เราเห็นว่าคนรุ่นใหม่บางคน ใจร้อน อยากประสบความสำเร็จเร็ว แต่ไม่อดทน เปลี่ยนใจง่าย เปลี่ยนงานบ่อย ทั้งหมดนี้เป็นเพราะเขาไม่เคยได้ถูกพัฒนาทัศนคติแห่งความทรหดขึ้นในตนเอง

ดังนั้นหากมองอย่างเป็นกลาง คน Gen ไหน ๆ ต่างก็มีปัญหาเรื่องความทรหดเหมือน ๆ กัน ไม่เกี่ยวกับช่วงอายุ หรือ Gen เลยแม้แต่น้อย

มีปัจจัยทางจิตวิทยาที่จะช่วยสร้างความทรหด มีอยู่ 4 องค์ประกอบด้วยกัน ได้แก่ Interest ความสนใจที่มากพอ, Purpose เป้าหมายที่ชัดเจน, Deliberate Practice การฝึกฝนอย่างจดจ่อ, Hope ความหวังที่เต็มเปี่ยม

===

คุณจะพัฒนาทัศนคติแห่ง “ความทรหด” ให้ทีมงานได้อย่างไร ?

ผมมีคำแนะนำ 4 ข้อ ซึ่งคุณสามารถนำไปปรับใช้ทีมงานได้เลย ดังนี้

Interest – ชวนคุยจนรู้ว่าทีมงานมีความสนใจ และถนัดในเรื่องอะไรมากที่สุด สนับสนุนให้เขาทำสิ่งนั้นมากขึ้น ลดในสิ่งที่เขาไม่ชอบหรือไม่ถนัดให้น้อยลง

ข้อนี้จะทำให้ทีมงานรู้สึกว่าได้รับการใส่ใจจากหัวหน้า ไม่ใช่แค่สั่งให้ทำงานไปวัน ๆ เมื่อคุณเข้าใจเขาและรู้จักจิตใจเบื้องลึกของเขา ความสัมพันธ์และความเชื่อใจระหว่างกันจะมีมากขึ้น เขาจะเริ่มเปิดใจกับคุณ โดยเข้าหาและปรึกษาคุณมากขึ้น

Purpose – เมื่อทีมงานเริ่มเปิดใจกับคุณแล้ว ชวนให้เขาตั้งเป้าหมายส่วนตัว ช่วยเชื่อมโยงให้สอดคล้องกับเป้าหมายองค์กร

ข้อนี้จะช่วยให้เขาเห็นว่า ยิ่งเขาตั้งใจทำงาน และทำงานสำเร็จ เป้าหมายส่วนตัวของเขาก็จะสำเร็จไปพร้อมกันด้วย เขาจะมีกำลังใจและกระตือรือร้นในการทำงานมากขึ้น

Deliberate Practice – สนับสนุนให้ทีมงานทำสิ่งในที่ชอบและถนัด และคอยให้ Feedback เพื่อช่วยให้เขาฝึกฝนตัวเองและมีพัฒนาการอย่างต่อเนื่อง

ข้อนี้เขาจะรู้สึกว่าการได้ทำงานกับคุณ มีทั้งความท้าทายและการเติบโต ไม่ซ้ำซากจำเจและน่าเบื่อ เขาจะรู้สึกว่าตัวเองมีคุณค่า และเก่งมากขึ้น และเมื่อเขาเก่งแล้วก็เพิ่มระดับโจทย์ที่ยากขึ้นไปอีก (แต่ต้องไม่ยากเกินไป) เขาจะสนุกที่ได้ท้าทายตัวเอง

Hope –ให้รางวัลเมื่อเขาทำได้ตามเป้าหมายในแต่ละขั้นตอน รางวัลไม่จำเป็นต้องเป็นของมีค่ามาก แม้แต่คำชื่นชมให้กำลังใจในความพยายามเมื่อเห็นเขาทำได้ดีขึ้น หรือขนมอร่อยๆสักชิ้น ก็ทำให้เขาประทับใจไม่รู้ลืมแล้ว
ข้อนี้จะทำให้เขารู้สึกไม่โดดเดี่ยว มีกำลังใจ เพราะมีคนสนับสนุน ทำให้เขามีความหวังที่จะฟันฝ่าสิ่งที่ยากลำบากได้มากขึ้น คุณต้องทำให้เขารู้เลยว่า ไม่ว่าอย่างไรคุณจะอยู่เคียงข้างเขาเสมอ

===

ส่งท้าย “ผู้คนจะไม่เชื่อในสิ่งที่คุณพูด แต่เขาจะดูจากสิ่งที่คุณเป็น”
ถึงตอนนี้ เชื่อว่าคุณได้แนวทางในการพัฒนาทีมงาน “ให้อึด ถึก ทน” มากขึ้นแล้ว และคุณก็สามารถปรับใช้แนวทางนี้กับตัวเองได้ด้วยเช่นกัน เพราะหากคุณมีความทรหดในตัวน้อย คุณก็จะไม่สามารถพัฒนาความทรหดให้กับใครได้เลย
บทความโดย CEO เรือรบ – ผู้ก่อตั้ง Learning Hub Thailand / ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาภาวะผู้นำ

Learning Hub Thailand

21/04/2022

4 เทคนิคสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีม

หนึ่งในเรื่องที่คนทำงานยุคนี้ต้องเผชิญอย่างแน่นอนก็คือ ‘การเปลี่ยนแปลง’
สิ่งนี้อาจทำให้คนที่ไม่ค่อยชอบอัพเดทเกิดอาการงุนงงจนวิงเวียนได้ เพราะโลกทุกวันนี้ยังหมุนเร็วจนทำให้ทักษะการทำงานทั้งหมดต้องปรับปรุงอยู่ตลอดเวลาอีกด้วย

ผลจากการสำรวจในปี ค.ศ. 2018 พบว่า บรรดาทักษะอันดับต้น ๆ ที่ธุรกิจเรียกร้องจากคนทำงาน เช่น การใช้เทคโนโลยีสืบค้นข้อมูล ฯลฯ ล้วนเพิ่งปรากฏให้เห็นในช่วง 3 ปีมานี้เท่านั้น

====

เพราะต้องรับมือกับความเปลี่ยนแปลง อุปนิสัยรักการเรียนรู้จึงจำเป็นสำหรับคนทำงานยุคใหม่ คนทำงานยุคนี้จำเป็นต้องกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้และค้นหาคำตอบในสิ่งต่าง ๆ เพื่อนำไปปรับใช้กับการทำงานในอนาคตกระทั่งเกิดคำพูดที่คล้ายคลึงกันในบรรดาองค์กรชั้นนำว่า …

“ตัวขับเคลื่อนสำคัญที่สุด ซึ่งทำให้เกิดผลกระทบกระเทือนทางธุรกิจ คือ ความแข็งแกร่งของวัฒนธรรมการเรียนรู้ในแต่ละองค์กรนั่นเอง”
กล่าวโดยสรุปก็คือในโลกการทำงานยุคใหม่ องค์กรไหนมีแต่คนที่ชอบเรียนรู้ องค์กรนั้นจะได้เปรียบเสมอ แล้วอะไรคือเทคนิคที่จะช่วยสร้างให้เกิดวัฒนธรรมชอบเรียนรู้ในทีมล่ะ คำตอบอยู่ด้านล่างนี้แล้ว

====

สร้างระบบ ‘รางวัล’
ถือเป็นเรื่องปกติที่คนชอบเรียนรู้ มักจะหาทางเรียนรู้อะไรใหม่ ๆ แต่การชอบเรียนรู้ก็ไม่ได้เกิดขึ้นกับทุกคน จะว่าไปแล้ว ต่างคนต่างมีงานต้องทำเป็นทุนเดิม หลายคนจึงมักจะบ่นว่า จะหาเวลาที่ไหนไปเรียนรู้อะไรใหม่ๆ ได้ ฉะนั้น มันจะกระตุ้นได้ดีกว่าและเร้าใจกว่า ถ้ามีระบบการให้รางวัลมาส่งเสริม รางวัลสำหรับคนในทีมที่เรียนรู้และพัฒนาสิ่งใหม่ได้

====

ให้ Feedback ที่มีคุณภาพ
หลายครั้งเมื่อการทำงานผ่านพ้นไปจนได้ผลลัพธ์และต้องตามมาด้วยการประเมินก็มักจะมีการ Feedback แบบง่ายๆ แต่ไม่ได้อะไรนอกจากการสรุปว่า “ดี” หรือ “แย่” ทั้งที่จริงแล้ว การ Feedback ให้เห็นว่าอะไรที่คนนั้นยังขาด สามารถเพิ่มและสร้างเสริมได้ จะช่วยทำให้ทีมเกิดการเรียนรู้ นำไปพัฒนาต่อยอดได้อีกมากมาย

====

ทำให้เป็นตัวอย่าง
ถ้าเริ่มต้นด้วยการที่ผู้นำของทีมเป็นคนที่รักการเรียนรู้ ทำให้คนในทีมเห็นเป็นรูปธรรม ได้เห็นว่าผู้นำทีมชอบค้นคว้าและพัฒนาอะไรใหม่ๆ แล้วมาแบ่งปัน ชอบหาเวลาไปเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ เพื่อมายกระดับประสิทธิภาพการทำงานของทีม บรรดาลูกน้องก็จะเห็นเป็นตัวอย่าง คล้อยตามผู้นำของพวกเขาได้ไม่ยาก แรงบันดาลใจชั้นดีย่อมมาจากการได้เห็นบรรดาหัวหน้าทำแล้วประสบความสำเร็จนั่นเอง

คุณไม่มีวันสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีมของตัวเองได้ถ้ายังไม่มีทักษะการเรียนรู้ที่ดีพอ ศึกษาและฝึกฝนได้จากบทความ 3 เคล็ดลับที่การเรียนรู้ช่วยให้คุณประสบความสำเร็จได้มากขึ้น คลิกที่นี่

====

เลือกคนช่างสงสัยมาร่วมทีม
บางทีการจะฝึกฝนคนให้ปรับเปลี่ยนนิสัยก็ค่อนข้างยาก วิธีการที่อาจจะง่ายกว่าก็คือการไปสรรหาเอาคนซึ่งมีนิสัยแบบที่เราต้องการเข้ามาร่วมทีมได้เลย หากอยากได้วัฒนธรรมของทีมช่างเรียนรู้ ก็จงไปเลือกคนที่มีลักษณะช่างคิด ช่างสงสัย เพื่อที่จะเข้ามาสร้างบรรยากาศการค้นหาคำตอบ การเรียนรู้สิ่งต่างๆ ไปพร้อมๆ กับคนในทีม

งานวิจัยได้บอกเอาไว้ชัดว่า คนที่มีลักษณะนิสัยช่างสงสัยและเรียนรู้ จะยิ่งเข้ามาสร้างบรรยากาศการเรียนรู้ให้กับองค์กรมากขึ้น และเป็นการเรียนรู้แบบไม่จบสิ้นเสียด้วย

====

ทั้งหมดนี้ คือเทคนิคการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ให้แก่องค์กร เราไม่จำเป็นจะต้องยึดถือแบบแผนการเรียนรู้เดิมๆ ที่ปล่อยให้คนเข้ามาทำงาน และค่อยๆ เรียนรู้แบบเก่าตามยถากรรม

หากแต่จะต้องสร้างวัฒนธรรมขึ้นมาผ่านแนวคิดการเลือกคนที่เหมาะ การให้ Feedback ที่ดี การให้รางวัล ตลอดจนถึงการทำเป็นตัวอย่าง และเมื่อทำได้ตามเทคนิคเหล่านี้ องค์กรก็จะรุดหน้าได้ด้วยบุคลากรที่เรียนรู้และรับมือความเปลี่ยนแปลงได้อย่างแน่นอน
====

ถ้าคุณสนใจการพัฒนาการเรียนรู้ของคุณเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของคนทำงานยุคใหม่ ขอแนะนำหลักสูตร Growth Mindset for Effective Work เพื่อเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ คลิกที่นี่

เรียบเรียงจาก “4 Ways to Create a Learning Culture on Your Team” โดย Tomas Chamorro-Premuzic and Josh Bersin จาก Harvard Business Review 12 กรกฎาคม 2018

เรียบเรียงโดย Learning Hub Thailand

21/04/2022

วิธีแก้ปัญหาคนเก่งที่มักจะทำทีมพัง

การที่ใครสักคนในทีมเฉลียวฉลาด เก่งกาจ ทำคะแนนสอบได้สูงสุด เป็น top performance มาตลอดหลายปีน่าจะเป็นสิ่งที่คุณและทุกคนในทีมปรารถนา
แน่นอนว่าการมีคนเช่นนั้นอยู่ในทีมเป็นเรื่องดี แต่สิ่งที่อันตรายคือการหลงเชื่อว่าคน ๆ นั้นคือ ‘ซูเปอร์ฮีโร่’ ที่จะแก้ปัญหาได้ทุกอย่างและจะไม่มีวันทำผิดพลาดใดใดเลย

การคิดเช่นนั้นอาจเข้าข่ายยกย่องคนมีพรสวรรค์มากจนเกินไปซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้หลายองค์กรล่มสลายมาแล้ว
====

นักเขียนแนววิทยาศาสตร์การตลาดชื่อดัง ‘มัลคอห์ม แกลดเวล’ เคยสรุปถึงการล่มสลายขององค์กรยักษ์ใหญ่สัญชาติอเมริกันอย่างเอนรอน เอาไว้ว่าเกิดจากอาการยกย่องคนมีพรสวรรค์มากเกินไปซึ่งส่งผลเสียมหาศาลดังนี้

– การยกย่องคนมีพรสวรรค์มากเกินไปทำให้คนกลุ่มนั้นมีสิทธิพิเศษมากกว่าคนทั่วไปจนเกิดการแบ่งชนชั้นขึ้นในองค์กร

– เกิดวัฒนธรรมของการพยายามทำให้ตัวเองเหมือนตัวเองมีพรสวรรค์เพราะต้องการขยับชนชั้นในองค์กรจนละเลยการโฟกัสที่การทำงานให้มีคุณภาพ

– พนักงานที่ถูกยกย่องว่ามีพรสวรรค์จะปกป้องภาพลักษณ์นั้นสุดชีวิต พวกเขาจะทำใจได้ยากมากถ้าภาพลักษณ์นี้ถูกคุกคาม
====

นอกจากนั้นการยกย่องคนมีพรสวรรค์มากเกินไปจะผลักดันให้เกิดกรอบคิดที่ ‘แครอล ดเวค’ นักจิตวิทยาชื่อดังเรียกว่า Fixed Mindset หรือ กรอบคิดตายตัวขึ้นในองค์กร

กรอบคิดนี้เชื่อว่าสติ ปัญญา และทักษะต่าง ๆ คือเรื่องพรสวรรค์ที่มีเฉพาะในบางคนเท่านั้น

กรอบคิดตายตัวผลักดันให้คนพยายามพิสูจน์ว่าตัวเองว่ามีพรสวรรค์โดยการทำอะไรเดิม ๆ อยู่ใน comfort zone ไม่กล้าเสี่ยง โกหกปิดบัง ทุจริต ต่างคนต่างทำเพื่อเอาดีเข้าตัว ทำทุกทางเพื่อปฏิเสธความผิดพลาดล้มเหลว เพราะถ้าเกิดความผิดพลาดล้มเหลวเท่ากับว่าเขาเป็นคนไม่เก่งหรือไม่มีพรสวรรค์นั่นเอง
====

วิธีการสลายกรอบคิดตายตัวและการบูชาคนมีพรสวรรค์ คือการสนับสนุนให้เกิด Growth Mindset หรือ กรอบคิดแบบพัฒนาได้ขึ้นในองค์กร

กรอบคิดแบบนี้เชื่อว่ามนุษย์สามารถเรียนรู้และพัฒนาสติ ปัญญา ทักษะความสามารถได้เสมอ

วิธีเสริมสร้าง Growth Mindset มีดังต่อไปนี้…
หมั่นตั้งคำถามต่อการทำงานของตัวเองและของทีมเสมอ
อะไรที่เราทำได้ดี อะไรที่เราควรปรับปรุงและพัฒนาให้ดียิ่งขึ้น นี่คือสองคำถามสำคัญที่เราควรถามตัวเองและทุกคนในทีมให้บ่อยที่สุด
====

ยอมรับความผิดพลาด ล้มเหลว และเลือกที่จะแก้ไข
เมื่อเกิดความล้มเหลว ความผิดพลาดจงยอมรับมันอย่างตรงไปตรงมาด้วยการถามสองคำถามนี้ “เราได้เรียนรู้อะไรจากความผิดพลาดนี้” และ “เราจะแก้ไขหรือปรับปรุงมันอย่างไร”
====

สร้างทีมแห่งการเรียนรู้ (Learning Team)
กระตุ้นให้เกิดทีมแห่งการเรียนรู้ โดยการตั้งคำถามว่าทักษะไหนที่จำเป็นต่อการทำงานและพัฒนาตัวเอง จากนั้นให้หาวิธีเรียนรู้ทักษะนั้นร่วมกัน ไม่ว่าจะเป็นการจัดเทรนนิ่ง ไปเรียนจากคอร์สทั่วไป อ่านหนังสือ และนำมาฝึกปฏิบัติร่วมกันอย่างสม่ำเสมอ

เมื่อใดที่ Growth Mindset เติบโตและเบ่งบานในทีม Fixed Mindset ก็จะค่อย ๆ เสื่อมสลายหายไปจากทีมและองค์กรของคุณเอง

เพราะ Mindset ทั้งสองแบบไม่สามารถเติบใหญ่ไปพร้อมกันได้ และเมื่อนั้นทีมของคุณจะเต็มไปด้วยสุดยอดคนที่เรียนรู้และพัฒนาอยู่เสมอไม่ใช่คนมีพรสวรรค์มาแต่กำเนิดอีกต่อไป
อีกหนึ่งวิธีป้องกันปัญหาคนเก่งที่มักจะทำให้ทีมพังก็คือการสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีมของคุณ อ่าน 4 เทคนิคสร้างวัฒนธรรมการเรียนรู้ภายในทีม คลิกที่นี่

====

ถ้าคุณสนใจการพัฒนาการเรียนรู้ของคุณเพื่อรับมือกับการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นซึ่งเป็นพื้นฐานสำคัญของคนทำงานยุคใหม่ ขอแนะนำหลักสูตร Growth Mindset for Effective Work เพื่อเป็นผู้นำที่ประสบความสำเร็จ คลิกที่นี่

เรียบเรียงโดย อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน
ผู้เชี่ยวชาญด้าน Productivity และการร่วมมือร่วมใจทำงานเป็นทีม (Productivity & Team Collaboration Facilitator )

Learning Hub Thailand

21/04/2022

6 วิธีสร้างความสัมพันธ์ในทีมให้แข็งแกร่ง

ลองจินตนาการว่าความสัมพันธ์ระหว่างคุณกับคนในทีมคือสะพานเชือกที่มีปลายข้างหนึ่งอยู่ที่คุณและปลายอีกข้างผูกยึดกับอีกคน
จินตนาการต่อไปว่าคุณมี ‘เรื่องหนักอึ้ง(คำวิพากษ์ วิจารณ์ คำตำหนิ เรื่องลบ ๆ ทั้งหลาย)’ ที่ต้องการสื่อสารกับคนนั้น ถ้าสะพานเชือกระหว่างคุณกับเขาแข็งแรงมันจะลำเลียงสารหนักอึ้งไปถึงอีกฝ่ายได้ดีกว่าสะพานที่อ่อนแอและขาดง่ายอย่างแน่นอน

หลักการสะพานความสัมพันธ์ช่วยอธิบายเหตุการณ์ที่ทุกคนเคยประสบนั่นคือทำไมเราจึงสื่อสารเรื่องเปราะบางกับบางคนได้ดีกว่าอีกคน
====

ถ้าอยากให้การสื่อสารภายในทีมมีประสิทธิภาพมากขึ้น ผมขอเสนอให้คุณพัฒนาสะพานความสัมพันธ์ให้แข็งแรงเอาไว้ด้วยวิธีการที่สามารถนำไปประยุกต์ได้ไม่ยาก 6 วิธี ดังนี้

1. เข้าใจผู้อื่นก่อนเสมอ
มนุษย์ทุกคนปรารถนาความเข้าใจไม่ต่างจากอ็อกซิเจนสำหรับหายใจ แต่การเรียกร้องให้อีกฝ่ายมาทำความเข้าใจเราก่อนเป็นแนวทางที่ไม่ค่อยได้ผลสักเท่าไหร่ ก่อนจะสื่อสารกับใครครั้งต่อไปลองถามตัวเองว่าคุณตั้งใจรับฟังเขาดีพอหรือยัง และรู้หรือไม่ว่าลึก ๆ แล้วเขาต้องการอะไรกันแน่

หนึ่งในทักษะสำคัญที่ช่วยให้คุณเข้าใจผู้อื่นอย่างแท้จริงก็คือ การสร้างความไว้วางใจด้วยทักษะการฟังอย่างเข้าอกเข้าใจ คลิกอ่านที่นี่
====

2. ใส่ใจเรื่องเล็กน้อย
ลองจดจำเรื่องเล็ก ๆ เกี่ยวกับเขาด้วยการแอบจดใส่สมุดบันทึก โดยเฉพาะวันสำคัญของเขา สิ่งที่เขาให้คุณค่าเป็นพิเศษ สิ่งที่เขาชอบและไม่ชอบ แล้วแสดงมันออกมาด้วยการให้ของขวัญ ทำสิ่งพิเศษแก่เขา ตลอดจนถามไถ่สารทุกข์สุกดิบของเขาด้วยความจริงใจ
====

3. รักษาสัญญา
ไม่มีอะไรจะทำลายสะพานความสัมพันธ์ได้มากเท่ากับการผิดสัญญาที่คุณให้ไว้กับอีกฝ่าย จดจำสัญญาเหล่านั้นให้ขึ้นใจแล้วรักษามันยิ่งชีวิตของคุณเอง จำไว้ว่าอย่าให้สัญญาในสิ่งที่คุณไม่สามารถทำได้โดยเด็ดขาด
====

4. ระบุความคาดหวังของคุณให้ชัดเจนที่สุด
อีกหนึ่งสิ่งที่ทำลายความสัมพันธ์คือการที่คุณมีความคาดหวังบางอย่างต่ออีกฝ่ายแล้วไม่ได้สื่อสารมันออกมา เมื่อความคาดหวังเหล่านั้นถูกเก็บสะสมเอาไว้ มันจะระเบิดออกมาจนกลายเป็นความขัดแย้งรุนแรงในอนาคตได้ หนทางที่ดีคือการสื่อสารความคาดหวังนั้นออกมาให้เขาได้รับรู้อย่างตรงไปตรงมา
====

5. มีความซื่อสัตย์ จริงใจ เป็นคนที่ไว้วางใจได้
มีความสัมพันธ์กับทุกคนในทีมด้วยหลักการซื่อสัตย์ จริงใจทั้งต่อหน้าและลับหลัง พูดถึงคนอื่นด้วยหลักการที่ระลึกไว้เสมอว่าเขาสามารถมานั่งฟังเรื่องนี้ได้เสมอแม้ว่าเขาจะไม่ได้อยู่ตรงนั้นก็ตาม
====

6. กล่าวขอโทษอย่างจริงใจเมื่อทำผิดพลาด
เพราะเราคือมนุษย์ธรรมดาที่อาจทำบางเรื่องผิดพลาดได้ ไม่ว่าจะเป็นละเลยการทำความเข้าใจ หลงลืมเรื่องเล็ก ๆ น้อย ๆ ของอีกฝ่าย หรือมีเหตุให้ต้องผิดสัญญา เมื่อรู้ตัวว่าทำผิดพลาดให้รีบกล่าวขอโทษให้เร็วที่สุดภายใต้พื้นฐานความจริงใจในการที่จะแก้ไขความผิดพลาดนั้นจริง ๆ

ลองนำหลักการทั้ง 6 ไปประยุกต์ใช้กับความสัมพันธ์ภายในทีมของคุณ แล้วจะพบว่าสะพานความสัมพันธ์คือหัวใจในการสื่อสารระหว่างกันภายในทีมอย่างแท้จริง

ทุกครั้งที่เกิดปัญหาหรือมีความขัดแย้งจึงเป็นโอกาสที่คุณจะได้ทบทวนความแข็งแรงของสะพานเชือกเส้นนั้นแล้วล่ะครับ
====

การสร้างความสัมพันธ์ภายในทีมต้องมี Mindset และทักษะมากมายที่คุณจำเป็นต้องเรียนรู้และฝึกฝน ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching and Feedback คลิกอ่านรายละเอียดที่นี่

เขียนโดย

อ. เวย์ เวสารัช โทณผลิน

Productivity & Team Collaboration Facilitator
(ผู้เชี่ยวชาญด้าน Productivity และ Team Collaboration)

Learning Hub Thailand

21/04/2022

ร่วมงานกันอย่างไร ไม่ให้หมดไฟไปเสียก่อน
ว่ากันว่าเหนื่อยกับงานไม่เท่าไหร่ แต่เหนื่อยกับคนนี่สิที่ถือเป็น ‘ที่สุดแห่งความเหนื่อย’
และหากต้องทำงานที่ต้องเจอกับคนหลากหลายประเภท (หรือจะเรียกว่า ร้อยพ่อพันแม่) ความกดดันและตึงเครียดก็ยิ่งถาโถมมากขึ้นหลายเท่า
====

การทำงานในปัจจุบันไม่ได้หมกตัวอยู่แค่ในออฟฟิศ แต่มีการกระจายตัวไปหลายที่ มีโมเดลการทำงานใหม่ ๆ ผุดขึ้นเป็นดอกเห็ด ความสลับซับซ้อนในการทำงานเพิ่มขึ้นเรื่อย ๆ และเทคโนโลยีสมัยใหม่ยังทำให้มีการทำงานเกิดขึ้นแทบจะตลอดเวลาอีกด้วย

การวิจัยเกี่ยวกับการทำงานร่วมกันพบว่า คนยุคนี้ต้องปรับตัวกับวัฒนธรรมองค์กร เรียนรู้เทคโนโลยีใหม่ๆ ทำตามคำบัญชาของเจ้านาย รับมือกับลูกค้าเอาแต่ใจ ไปจนถึงเพื่อนร่วมงานที่ไม่ค่อยเข้าท่า

ทั้งหมดนี้ ทำให้คนทำงาน “รับมือไม่ไหว” และสะสมจนเกิดอาการที่เรียกว่า Burn Out (ภาวะหมดไฟ)จากการทำงานมากขึ้น

และต่อไปนี้คือแนวทางความเข้าใจและหนทางแก้ไข
====

‘หนักเกินเหตุ’ สองรูปแบบที่คุณต้องรู้
การทำงานหนักเกินเหตุมี 2 รูปแบบที่ทำให้คนทำงานถึงขั้นร่างสลายได้ แบบแรกเรียกว่า ‘เห็นผลทันตา’ ส่วนแบบที่สองเรียก ‘สะสมเรื้อรัง’

การทำงานจัดหนักเพื่อให้เห็นผลทันตา มักจะเกิดขึ้นเมื่อต้องทำงานกับคนอื่น ๆ โดยต้องเพิ่มปริมาณงานมากกว่าปกติ ประเภทมีงานด่วนที่ต้องทุ่มเวลาทั้งสัปดาห์จนไม่ได้หลับไม่ได้นอน
คุณต้องทำเพราะไม่อยากจะได้ชื่อว่ากลายเป็นคนนอกกลุ่มหรือไม่ให้ความร่วมมือ

และลึก ๆ คุณก็อยากจะได้รางวัลตอบแทน เช่น ได้เลื่อนขั้นด้วย ฉะนั้น หากเจ้านายขอคุณก็ต้องทำ หากเพื่อนบอกคุณก็ต้องช่วย ในขณะที่คุณก็ยังมีงานตามหน้าที่อยู่ด้วย

รูปแบบสะสมเรื้อรังนั้นน่ากลัว เพราะไม่ใช่การที่จู่ ๆ คุณก็ถูกกระชากมาทำงานโหดอย่างฉับพลัน แต่เป็นการค่อย ๆ สะสม ค่อย ๆ เพิ่มพูน ค่อย ๆ ขยายตัวมากขึ้นเรื่อย ๆ จากทำงานของตัวเองคนเดียวจะเริ่มรับผิดชอบมากขึ้น มีคนมาเกี่ยวข้องมากขึ้น สะสมเครือข่ายการทำงานไม่สิ้นสุด

รู้ตัวอีกทีคุณก็อาจจะกลายเป็นคนที่ทำงานทั้งวันทั้งคืน ใครทำอะไรคุณก็โผล่ไปช่วยทุกอย่าง จนร่างกายเริ่มพัง จิตใจเริ่มเสื่อมสลาย มีอาการห่อเหี่ยวซึมเศร้าสะสมในตัวเอง

การนอนหลับพักผ่อนให้ถูกต้องคือวิธีการสำคัญที่ช่วยในเรื่องนี้ได้ มีงานวิจัยจำนวนมากยืนยันว่าคนที่นอนไม่ดีมีโอกาส Burn out มากกว่าปกติสามเท่า อ่าน 3 เทคนิคเพิ่มประสิทธิภาพการนอนเพื่อชีวิตที่ Productive มากขึ้น คลิกที่นี่
====

ทำไมเป็นคนแบบนี้
พฤติกรรมทำงานให้ส่วนรวมแบบจัดหนักเกินไปมักเกิดจากความต้องการสร้างชื่อเสียงให้คนรู้ รวมถึงต้องการลดความตึงเครียดในการทำงานร่วมกัน (เพราะเมื่อมีการปฏิเสธ คนก็จะเริ่มทำหน้าตึง คิ้วขมวดใส่กัน)

หรือบางที อาจจะมาจากนิสัยเต็มใจทำเพื่อส่วนรวมมากเกินไป โดยไม่ได้ยั้งคิดว่ามันทำลายสุขภาพของตัวเอง

การรับมือกับภาวะช่วยงานมากเกินต้องเริ่มต้นจากการรู้ก่อนว่า ทำไมคุณถึงจะต้องเข้าไปมีส่วนร่วมในการทำงานนั้น หรือทำไมคุณถึงเข้าไปช่วยทำงานของส่วนรวม เมื่อไตร่ตรองให้รอบคอบเพื่อค้นหาที่มาที่ไปจะทำให้คุณเริ่มเข้าใจสาเหตุที่แท้จริง

และนั่นคือจุดเริ่มต้นคือการปรับทัศนคติของตัวเองก่อน
====

ทำอย่างไรให้งานส่วนรวมไม่ทำร้ายเรา
การปฏิเสธให้เป็น ถือเป็นก้าวแรกในการรับมือกับนิสัยทำงานส่วนรวมมากเกินไป ไม่ใช่เรื่องน่าอายหรือทำลายสังคมแม้แต่น้อยหากจะบอกคนอื่นว่า เราไม่อาจทำงานนั้นได้ด้วยเหตุผลที่น่ารับฟัง แถมเรายังได้ความรู้สึกมั่นใจและเคารพตัวเองกลับคืนมาอีกด้วย

ถัดมา คือการปรับบทบาทหน้าที่ ตารางงาน และเครือข่ายการทำงาน เพื่อไม่ให้คุณต้องตกอยู่ในวงล้อมของการทำงานส่วนรวม และลดการทำงานร่วมกับคนอื่นๆ ที่ไม่มีความจำเป็นออกไปให้หมด เรียกกระบวนการนี้ว่า การปรับภูมิทัศน์การทำงานของตัวเอง

เพื่อไม่ให้เสี่ยงต่อการเผลอไปรับปากทำงานส่วนรวมที่ไม่สำคัญสำหรับคุณ รวมถึงปรับวิธีประสานงานให้เกิดผลดีกับตัวเอง บางอย่างใช้ reply all บางอย่างใช้ cc ในการตอบอีเมล์ เพื่อให้ภาระไม่ตกอยู่กับคุณในตอนท้าย

วิธีการทั้งหมดนี้ จะทำให้คุณสามารถทำงานได้อย่างมีความสุข ไม่ทุกข์ทรมานกับการต้องร่วมงานกับคนมากๆ หรือรับงานส่วนรวมมาใส่ตัว และท้ายที่สุด คุณจะสามารถหลีกเลี่ยงอาการเหนื่อยเกินทน หรือภาวะหมดไฟได้อีกด้วย
====

การสร้างความสัมพันธ์ภายในทีมต้องมี Mindset และทักษะมากมายที่คุณจำเป็นต้องเรียนรู้และฝึกฝน ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching and Feedback คลิกอ่านรายละเอียดที่นี่

เขียนโดย

เรียบเรียงจาก “Collaboration Without Burnout” โดย Rob Cross, Scott Taylor, and Deb Zehner จาก Harvard Business Review กรกฎาคม ถึง สิงหาคม 2018

เรียบเรียงโดย

Learning Hub Thailand

21/04/2022

คำถาม 3 ข้อที่ช่วยให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพสูงสุด
เรื่องที่ท้าทายผู้จัดการหรือหัวหน้างานที่ต้องดูแลคนในทีมก็คือทำอย่างไรให้ลูกทีมทำงานร่วมกันได้อย่างราบรื่น มีพลัง ลุยงานได้ทุกวันแม้ว่าจะพบเจอปัญหาหรืออุปสรรคมากแค่ไหน และทำผลงานในระดับสุดยอดออกมาได้อย่างต่อเนื่อง

ซึ่งถ้าพิจารณาสิ่งที่ผู้นำทีมต้องการให้เกิดขึ้นเหล่านั้นก็ดูเหมือนว่าสิ่งที่พวกเราต้องทำก็คือการเปลี่ยนแปลงคนอื่น แต่ในความเป็นจริงแล้วสิ่งที่ผู้นำทีมควรทำ(และควรโฟกัส)คือการเปลี่ยนแปลง(หรือพัฒนา)ตัวเอง และสร้างแรงบันดาลใจให้คนในทีมซึ่งทำได้โดยการตั้งคำถามครับ

====

การตั้งคำถามที่ทรงพลังจะช่วยทลายกรอบคิดเดิม ๆ ที่มนุษย์ยึดติดได้เป็นอย่างดี

บ่อยครั้งที่เราพบว่าคนส่วนใหญ่ไม่ยอมเปลี่ยนแปลง ไม่ลงมือทำสิ่งใหม่ หรือมีทัศนคติ (Mindset) ที่ไม่ก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในทางที่ดี เช่น ไม่อยากริเริ่มทำสิ่งใหม่เพราะกลัวจะกลายเป็นภาระ ไม่กล้าทำวิธีการใหม่เพราะกลัวจะได้ผลลัพธ์ที่ไม่ดีแล้วจะถูกลงโทษ เป็นต้น

พฤติกรรมที่ไม่ส่งเสริมให้เกิดผลลัพธ์ที่ดี หรือ เกิดการเปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีเหล่านี้มีรากฐานมาจากการมีทัศนคติ หรือ Mindset ที่ผิด การจะเปลี่ยนแปลง Mindset เหล่านี้ได้จะต้องมีวิธีการที่เป็นรูปธรรมชัดเจน ซึ่งการตั้งคำถามเพื่อทลาย Mindset เดิมคือวิธีการหนึ่งที่ช่วยได้

====

ต้องทำความเข้าใจธรรมชาติของมนุษย์ทั้งหลายก่อนว่า คนส่วนใหญ่จะไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเพราะเราไม่ชอบสิ่งที่คาดเดาไม่ได้ ไม่ชอบการปรับเปลี่ยนเพราะเป็นภาระของสมอง(ที่ต้องคิดอะไรใหม่ๆ หรือ ทำอะไรใหม่ๆ) จนสามารถพูดได้อย่างเต็มปากว่าทุกการเปลี่ยนแปลงจะเกิดแรงต้านขึ้น ยิ่งเป็นการเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่แค่ไหนแรงต้านก็ยิ่งแรงเท่านั้น

เมื่อคนไม่ชอบการเปลี่ยนแปลงเป็นทุนเดิม สมองของเราจะพยายามสร้างเรื่องราว (Story) ขึ้นมาสนับสนุนพฤติกรรมเดิม ๆ ที่ไม่ยอมเปลี่ยนแปลงเหล่านั้น เช่น จะทำอะไรเพิ่มไปทำไม เพิ่มงาน เป็นภาระแล้วไม่ได้เงินเพิ่ม , จะเสนอวิธีการใหม่ ๆ ไปทำไมเสนอไปก็ไม่มีใครเอาด้วย คนจะเกลียดเราเปล่า ๆ เป็นต้น

เมื่อเสียงเหล่านี้ดังขึ้นซ้ำ ๆ มันจะสะสมจนกลายเป็น Mindset ที่บ่อนทำลายชีวิตการทำงานของเราเรื่อย ๆ จนเข้าสู่สภาวะ ‘ยังคงทำอะไรเดิม ๆ แม้จะไม่ดีต่อตัวเอง’ หรือ ‘ทำอะไรแค่ให้ผ่านไปวัน ๆ แม้จะไม่ใช่สิ่งที่ดีกว่านั้นก็ตาม’

====

แล้วผู้นำทีมควรทำอย่างไร

เมื่อรากของปัญหาเรื่องพฤติกรรมการทำงานร่วมกันภายในทีมเกิดจาก Mindset ก็จำเป็นต้องปรับแก้ที่ Mindset และวิธีที่ช่วยปรับเปลี่ยน Mindset ของมนุษย์ได้ก็คือการใช้คำถามที่มีประสิทธิภาพ

คำถามที่มีประสิทธิภาพคือคำถามชวนคิด คำถามที่ใช้การคิดวิเคราะห์ การจินตนาการ เป็นคำถามที่มักจะตอบไม่ได้ในทันที แต่มักจะทำให้ผู้ที่ได้รับคำถามมักจะกลับไปคิดใคร่ครวญ ทบทวนกับตัวเอง ถ้าคิดหาคำตอบได้และลงมือทำพฤติกรรมที่สอดคล้องกับคำตอบเหล่านั้นก็จะทำให้เกิดผลลัพธ์ที่เปลี่ยนไปพร้อมๆ กับ Mindset ที่เปลี่ยนไปด้วยเช่นกัน

และบุคคลแรกที่เราควรมอบคำถามที่มีประสิทธิภาพให้เพื่อปรับเปลี่ยน Mindset ก็คือ…ตัวเราเองนี่แหล่ะครับ

====

3 คำถามสำคัญที่ช่วยพัฒนาทัศนคติแห่งการทำงานร่วมกัน
1. ฉันรับรู้ความต้องการ และความรู้สึกของคนอื่นหรือไม่? (See Others)
หลายครั้งที่เรารีบเร่งทำงานตรงหน้าโดยมีเป้าหมายที่ต้องการพิชิต มีลูกค้าที่รองาน มีรายได้ที่ต้องการ จนทำให้เราหลงลืมไปว่าลูกน้อง เพื่อนร่วมงานของเราก็คือมนุษย์ที่มีเลือดเนื้อและหัวใจเช่นเดียวกับเรา

เมื่อเรากลับมาตระหนักว่าทุกคนก็คือมนุษย์เช่นเดียวกับเรา เราจะพบว่าแต่ละคนก็มีความกลัว ความกังวล มีเรื่องที่ทำให้เครียด เหนื่อยใจ ทุกข์ใจเหมือนกับเรา และมีสิ่งที่ต้องการไม่ต่างจากเรา แม้ว่าสิ่งที่ต้องการอาจดูแตกต่างกันในรายละเอียด แต่โดยหลักการแล้วทุกคนในทีมต่างก็ต้องการความมั่นคง การยอมรับ การมีความสามารถ การเติบโต ความร่วมมือ ฯลฯ เช่นเดียวกัน

เมื่อเกิดเหตุการณ์อะไรที่คุณต้องการบางสิ่งบางอย่างจากคนอื่น ให้กลับมาถามตัวเองก่อนว่าเราต้องการอะไรจากเรื่องนี้ และลองค้นหาต่ออีกนิดว่าคนอื่นต้องการอะไร

====

2.ฉันจะปรับเปลี่ยนการกระทำใดบ้างเพื่อช่วยให้คนอื่นได้ในสิ่งที่เขาต้องการ? (Adjust Efforts)
เมื่อเราตระหนักว่าคนอื่นก็เป็นมนุษย์ที่มีความต้องการเช่นเดียวกับเราแล้ว Mindset ข้อที่สองที่ต่อเนื่องกันก็คือการกลับมาทบทวนพฤติกรรมหรือการกระทำของเราว่าเราจะสามารถปรับเปลี่ยนสิ่งที่เราทำเพื่อช่วยให้ความต้องการของคนอื่นได้รับการตอบสนองมากขึ้นได้หรือไม่ อย่างไร

เมื่อตั้งคำถามนี้กับตัวเอง คนส่วนใหญ่จะพบว่ามีอย่างน้อยหนึ่งพฤติกรรมที่เราสามารถลงมือทำ ยกเลิกการกระทำ หรือปรับเปลี่ยนการกระทำเพื่อช่วยให้ความต้องการของคนอื่นได้รับการตอบสนองได้เสมอ

เช่น ถ้าลูกทีมของเราต้องการมีเวลาสำหรับการพักผ่อนหรือชีวิตส่วนตัวมากขึ้น เราสามารถเข้ามาช่วยโค้ชชิ่งเพื่อค้นหาว่างานอะไรที่สร้างผลกระทบให้แก่บทบาทหน้าที่ของเขามากที่สุด และช่วยจัดลำดับความสำคัญให้แก่เขาได้ เป็นต้น

====

3.ฉันจะใช้อะไรเป็นตัววัดผลว่าการกระทำของฉันประสบผลสำเร็จ? (Measuring Impact)
หลายคนยึดติดกับการประเมินผลสำเร็จแบบเดิม ๆ ที่บริษัทใช้ หรือ ที่ทำกันจนกลายเป็นความเคยชิน โดยที่ไม่เคยกลับมาตั้งคำถามกับตัวเองเลยว่า ‘ตัวชี้วัด’ นั้นสมควรเป็นตัวชี้วัดความสำเร็จของสิ่งที่เราทำอยู่หรือเปล่า

วิธีที่ดีที่สุดในการกำหนดตัวชี้วัดก็คือ การคำนึงถึงผู้ที่มีส่วนได้ส่วนเสีย (stakeholder) ในสิ่งที่เราทำ โดยเฉพาะถ้าคุณเป็นหัวหน้างานหรือผู้จัดการ หนึ่งในผู้มีส่วนได้ส่วนเสียที่สำคัญที่สุดก็คือ ลูกน้องของคุณนั่นเอง

ทำความเข้าใจว่าลูกน้องของคุณแต่ละคนต้องการอะไร แล้วปรับเปลี่ยนวิธีวัดผลว่าเขาจะได้ในสิ่งที่เขาต้องการหรือเปล่า เช่น ถ้าลูกน้องต้องการเวลาในชีวิตส่วนตัวเพิ่มขึ้น คุณอาจจะต้องเปลี่ยนตัวชี้วัดจากปริมาณการประชุมเป็นการมีแผนเกี่ยวกับ Next Action ที่ชัดเจนของลูกน้องหลังจากเข้าร่วมประชุมแทน เมื่อการประชุมมีประสิทธิภาพ อยู่ในเวลาที่กำหนด และเชิญเฉพาะผู้มีส่วนเกี่ยวข้องมาเข้าร่วมเท่านั้น ลูกน้องของคุณก็จะมีเวลาคุณภาพสำหรับชีวิตส่วนตัวเพิ่มมากขึ้น

====

จะเห็นว่าการใช้คำถามเพื่อปรับเปลี่ยน Mindset คือวิธีการที่เป็นรูปธรรมที่สุดในการช่วยให้การทำงานร่วมกันมีประสิทธิภาพสูงสุด ซึ่งก่อนที่คุณจะไปตั้งคำถามทั้งหมดนี้กับลูกน้อง ขอให้คุณใช้คำถามเหล่านี้ถามตัวเองอย่างสม่ำเสมอเพื่อเปลี่ยนเสียงในหัว (Mindset) ของตัวเองให้ได้ก่อน

เมื่อคุณมี Mindset ในการทำงานร่วมกันอย่างแท้จริง ซึ่งแสดงออกผ่านทางพฤติกรรมและคำพูดของคุณ และมีเป้าหมายที่ชัดเจนของการทำงานร่วมกันแล้ว ก็ถึงเวลาแล้วที่คุณจะใช้คำถามทั้ง 3 ข้อนี้กับลูกน้องของคุณครับ

เมื่อปรับ Mindset ของตัวเองและลูกทีมได้แล้ว คุณน่าจะต้องการวิธีพัฒนาความสัมพันธ์ภายในทีมให้แข็งแกร่ง อ่าน 6 วิธีสร้างความสัมพันธ์ในทีมให้แข็งแกร่ง คลิกที่นี่

====

การสร้างความร่วมมือร่วมใจในการทำงานเป็นทีมมี Mindset และทักษะมากมายที่คุณจำเป็นต้องเรียนรู้และฝึกฝน ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching and Feedback คลิกอ่านรายละเอียดที่นี่

เขียนโดย

อ.เวย์ เวสารัช โทณผลิน

Productivity Coach & Team Collaboration Facilitator

Learning Hub Thailand

21/04/2022

วิธีทำให้ลูกน้องร่วมมือกับเราอย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืน
อยากให้ลูกน้องทำงานอย่างเต็มความสามารถ สู้งานหนักแบบไม่ย่อท้อ ทำตามคำสั่งของเราแบบ 100% โดยไม่โต้แย้ง
ไม่ดื้อเงียบหรือรับคำสั่งแล้วไม่ทำ อยากให้ลูกน้องเข้ามาปรึกษาหรือขอคำแนะนำจากเราทันทีที่เกิดปัญหา ฯลฯ
เป็นเรื่องปกติธรรมดาที่หัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้นำหลายคน ‘อยาก’ ให้คนอื่นทำในสิ่งที่เราต้องการ

แม้จะดูยากเย็นขนาดไหน แต่หัวหน้างาน ผู้นำทีมทุกคนสามารถเพิ่มโอกาสในการได้ในสิ่งที่ต้องการทั้งหมดนั้น ขอแค่มีวิธีคิด และวิธีการที่ไม่ได้เริ่มต้นจากการโฟกัสที่ความต้องการของตัวเอง!

====

ดูเป็นเรื่องที่เหมือนจะย้อนแย้งกันเอง เพราะเราทุกคนมีสิ่งที่ปรารถนาให้คนอื่นทำตาม หรือ ทำในสิ่งที่เราอยากได้ แต่เรากลับต้องเริ่มต้นจากการละวางความต้องการส่วนตัวเหล่านั้นลงก่อน

จากประสบการณ์ในการเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรมากมายมานานหลายปี ผมและบรรดาผู้นำ ผู้จัดการ และหัวหน้างานหลายร้อยชีวิตได้เรียนรู้จากประสบการณ์ของตัวเองว่านี่คือวิธีการหลักวิธีเดียวในการที่จะเพิ่มโอกาสให้ลูกน้องของเราร่วมมือกับเราอย่างมีประสิทธิภาพและยั่งยืนครับ

====

เพราะอะไรการละวาง ‘ความต้องการ’ ของตัวเองจึงเวิร์ค
ลองคิดถึงใครสักคนที่มีอำนาจเหนือคุณดูสิครับ จะเป็นหัวหน้า ผู้บริหาร เจ้าของกิจการ หรือ ลูกค้ารายใหญ่ที่มีอำนาจต่อรอง ฯลฯ คน ๆ นั้นเข้ามาพูด บอก หรือ สั่งให้คุณทำบางสิ่งที่คุณไม่ได้รู้สึกอยากทำ เขาใช้อำนาจจากตำแหน่ง จากบทบาทที่เหนือกว่าในการบีบบังคับให้คุณทำตาม ซึ่งคุณก็อาจจะต้องยอมเขาในที่สุด

แต่เกิดอะไรขึ้นหลังจากนั้น ในใจของคุณจะรู้สึกแย่กับคน ๆ นั้นมากขึ้นหลายร้อยเท่าใช่ไหม คุณคงหงุดหงิด โมโห ไม่พอใจเขา ไม่เคารพ ไม่เชื่อฟัง ไม่อยากติดต่อ ไม่อยากร่วมงานกับเขา และถ้าเขาเป็นลูกค้าคุณก็อาจจะไม่อยากทำธุรกิจกับเขาอีกต่อไปเลยก็ได้

สถานการณ์ที่เกิดขึ้นหลังจากที่คนๆ นั้น ‘ได้’ ในสิ่งที่เขาต้องการ ณ ขณะนั้นก็คือ ทุกฝ่ายต้อง ‘สูญเสีย’ สิ่งที่สำคัญมากกว่าอย่าง ความสัมพันธ์ ความไว้วางใจ ความเคารพ ความเชื่อมั่น ความรู้สึกที่อยากร่วมงานด้วย และความรู้สึกดีดีอีกมากมายไปตลอดกาล

====

แล้วเราควรทำอย่างไร
ถ้าท่านเป็นคนหนึ่งที่ไม่อยากได้แค่สิ่งที่ต้องการชั่วคราวแล้วสูญเสียหลายสิ่งที่ยิ่งใหญ่ไปตลอดกาลแบบนั้น คุณต้องเริ่มต้นจากการปลูกฝัง Mindset ให้ถูกเสียก่อน

ในการทำงานร่วมกันนั้น มีทัศนคติ หรือ Mindset ชุดหนึ่งที่ได้รับการค้นคว้าจากทีมนักวิจัยเรื่องการทำงานในโลกยุคใหม่ซึ่งพัฒนามาเป็นทัศนคติแห่งการร่วมมือร่วมใจที่โด่งดังระดับโลก

ทัศนคติชุดนั้นเรียกว่า Outward Mindset หรือ ทัศนคติแห่งการมองโลกด้วยเลนส์ที่คำนึงถึงคนอื่นก่อน

ในอดีตที่ผ่านมาเราอาจมีทัศนคติหรือเลนส์ในการมองโลกแบบ Inward Mindset หรือ การคิดถึงแต่ความต้องการของตัวเองเท่านั้น และนั่นก็ทำให้เราไม่สามารถโน้มน้าว จูงใจ หรือทำให้ใครร่วมมือกับเราได้อย่างแท้จริง แม้ว่าเราจะมีอำนาจ มีตำแหน่งที่ยิ่งใหญ่แค่ไหนก็ตาม

ขณะที่ Outward Mindset เปรียบเหมือนเลนส์หรือแว่นอันใหม่ที่จะช่วยให้คุณมองโลก และมองคนอื่นแบบกลับด้าน นั่นคือการคำนึงถึงความต้องการของคนอื่นก่อน คำนึงถึงความต้องการของลูกน้อง เป้าหมาย ความกังวล และปัจจัยแวดล้อมของพวกเขา รวมถึงเป้าหมายขององค์กรด้วย

====

Outward Mindset in Action การนำทัศนคติแห่งการมองออกนอกตัวมาปรับใช้ในการทำงานจริงสำหรับหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้นำองค์กร
1. ให้ความสำคัญกับเป้าหมายของคนทำงานเท่า ๆ กับเป้าหมายขององค์กร
องค์กรทุกองค์กรมีเป้าหมายที่ต้องบรรลุ นี่คือสิ่งที่ผู้บริหารและหัวหน้างานอย่างเรารับรู้กันดี แต่สิ่งที่หัวหน้าทีมอาจจะคำนึงถึงน้อยไปสักนิดก็คือ ลูกน้อง คนในทีม และเพื่อนร่วมงานของเราทุกคนต่างก็มี ‘ความต้องการ’ และ ‘เป้าหมาย’ ส่วนตัวด้วยเช่นกัน

ถ้าคุณใช้อำนาจบีบบังคับให้ลูกน้องทำทุกอย่างเพื่อทีมและบริษัท โดยไม่คำนึงถึงเป้าหมายและความต้องการของพวกเขาก็ไม่ต่างอะไรกับการเข็นรถคันใหญ่ขึ้นภูเขาที่ลาดชัน การทำงานระหว่างคุณกับลูกน้องจะเต็มไปด้วยความเหน็ดเหนื่อย และสูญเสียแรงมากกว่าปกติเพราะมีแรงต้านลึก ๆ ที่เกิดจากลูกน้องนั่นเอง

แต่ถ้าคุณให้เวลาในการสนทนาพูดคุยเพื่อรับรู้ความต้องการและเป้าหมายลึก ๆ ของลูกน้องแต่ละคน และพยายามเชื่อมโยงเป้าหมายของแต่ละคนเข้ากับเป้าหมายของทีม และเป้าหมายของบริษัท ฉายภาพให้ทุกคนเห็นว่าทุกสิ่งที่เขาทำกำลังตอบสนองเป้าหมายส่วนตัวและเป้าหมายของบริษัทไปพร้อม ๆ กัน พวกเขาจะร่วมมือกับคุณมากขึ้น และรถคันนี้ก็จะมีแรงส่งในการพุ่งทะยานขึ้นสู่ทางชันที่มากขึ้นนั่นเอง

====

2. ทีมของเราทุกคนมีความสามารถและมีศักยภาพที่พัฒนาได้
บางทีการที่ใครสักคนไม่ยอมร่วมมือและไม่อยากร่วมงานกับคุณอาจจะเป็นเพราะว่าเขารับรู้ได้ว่าในใจลึก ๆ ของคุณไม่ได้มองว่าเขามีคุณค่า คุณอาจมีอคติที่สื่อแสดงออกมาว่าเขาเป็นคนไม่เก่ง ไม่ฉลาด ไม่ได้เรื่องอยู่ก็ได้

ลองถามตัวเองอย่างตรงไปตรงมาว่าคุณมองเห็นคุณค่าของคนในทีมแต่ละคนจริง ๆ หรือเปล่า ลองระบุสิ่งที่ดี จุดแข็ง ทั้งในด้านทักษะการทำงานและอุปนิสัยของลูกน้องแต่ละคนออกมาให้ชัดเจน จากนั้นสื่อสารให้พวกเขารู้ว่าคุณมองเห็นคุณค่าและศักยภาพของพวกเขาด้วย

สุดท้ายลองพูดคุยกับพวกเขาว่ามีทักษะไหนที่เป็นอุปสรรคต่อการเติบโตในหน้าที่การงานของลูกน้องแต่ละคนบ้าง จากนั้นลองปรึกษากับเขาว่าถ้าสามารถพัฒนาทักษะนั้น ๆ ให้ดียิ่งขึ้นมันจะเป็นประโยชน์ต่อชีวิตการทำงานของพวกเขาอย่างไร แล้วจึงหาวิธีช่วยพัฒนาทักษะนั้นให้แก่พวกเขา

====

3. สร้างวัฒนธรรมการทำงานในองค์กรแบบมีส่วนร่วม
สุดท้ายในฐานะหัวหน้างานหรือผู้นำทีม คุณสามารถเป็นผู้นำในการสร้างวัฒนธรรมแบบมีส่วนร่วมในการทำงานขึ้นได้ โดยสร้างพื้นที่ในการพูดคุยถึงปัญหาที่เกิดขึ้นจริงแบบไม่ใข่การโฟกัสหาคนผิดหรือทำโทษใคร แต่เป็นการเชิญชวนให้ทุกคนคิดหาวิธีแก้ไขและป้องกันปัญหานั้น

คุณควรเริ่มต้นที่ตัวเอง โดยระบุวิธีการรับผิดชอบต่อปัญหาที่เกิดขึ้น แม้ว่ามันอาจจะไม่ใช่สิ่งที่คุณก่อขึ้นมาโดยตรงก็ตาม แต่ในฐานะส่วนหนึ่งของทีม คุณต้องแสดงให้ทุกคนเห็นว่าคุณก็มีส่วนรับผิดชอบต่อปัญหานั้นด้วย จากนั้นค่อยขอคำแนะนำหรือขอไอเดียจากคนอื่น ๆ ในทีม แล้วสรุปวิธีการแก้ไขปัญหานั้นออกมาเป็นรูปธรรม และมอบหมายให้ทุกคนมีส่วนในการปฏิบัติอย่างเหมาะสมและเท่าเทียม ไม่ใช่ให้เป็นภาระของคนที่เสนอไอเดียขึ้นมา เพราะถ้าเป็นเช่นนั้นอาจจะไม่มีใครอยากนำเสนอไอเดียใหม่ ๆ อีกต่อไปในอนาคตก็ได้

ทั้งหมดนี้คือแนวทางการนำ Outward Mindset หรือ ทัศนคติแห่งการคำนึงถึงความต้องการของผู้อื่นและสร้างการมีส่วนร่วมมาประยุกต์ใช้ในการทำงานเป็นทีม คุณจะเห็นว่าวิธีการทั้งหมดแตกต่างจากที่คุณคุ้นชิน ไม่ว่าสิ่งที่คุณเคยทำหรือเคยมีใครทำกับคุณมาตลอดทั้งชีวิตอย่างสิ้นเชิง

เมื่อปรับ Mindset ของตัวเองและลูกทีมได้แล้ว คุณน่าจะต้องการวิธีพัฒนาความสัมพันธ์ภายในทีมให้แข็งแกร่ง อ่าน 6 วิธีสร้างความสัมพันธ์ในทีมให้แข็งแกร่ง คลิกที่นี่

แม้ว่าวิธีเหล่านี้อาจจะไม่ได้ทำให้เกิดผลที่คุณต้องการในทันที แต่มันคือจุดเริ่มต้นและหนทางไปต่อในการสร้างความร่วมมือร่วมใจที่ออกมาจากใจจริงของบรรดาลูกทีมของคุณอย่างแน่นอน
====

การสร้างความร่วมมือร่วมใจในการทำงานเป็นทีมมี Mindset และทักษะมากมายที่คุณจำเป็นต้องเรียนรู้และฝึกฝน ขอแนะนำหลักสูตร High Impact Coaching and Feedback คลิกอ่านรายละเอียดที่นี่

บทความโดย

อ.อรรณพ นิยมเดชา

วิทยากร และนักจิตวิทยาองค์กรผู้ใช้แนวคิดจิตวิทยาเชิงบวกเพื่อปลุกศักยภาพคนทำงานให้มีเป้าหมายที่ชัดเจนและสร้างผลลัพธ์ที่มีประสิทธิภาพสูงสุด

Learning Hub Thailand – เราพัฒนาคนในองค์กร ให้เพิ่มศักยภาพและทำงานอย่างมีความสุข

ที่อยู่

Si Racha
20230

เว็บไซต์

https://bit.ly/3K0VJq2

แจ้งเตือน

รับทราบข่าวสารและโปรโมชั่นของ Jobs in Chonburi Sriracha - หางาน ชลบุรี ศรีราชาผ่านทางอีเมล์ของคุณ เราจะเก็บข้อมูลของคุณเป็นความลับ คุณสามารถกดยกเลิกการติดตามได้ตลอดเวลา

ทางลัด

ต้องการให้ธุรกิจของคุณ การปฏิบัติ ขึ้นเป็นอันดับหนึ่ง คลินิก ใน Si Racha?

แชร์

ประเภท

วิตามิน/อาหารเสริม