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Croissance Nordique offre des services de psychologie organisationnelle aux entreprises et aux parti

Mission

Croissance Nordique a été fondée dans l’espoir de soutenir les personnes, les équipes et les entreprises dans leur développement. Que nos mandats soient destinés aux particuliers ou aux entreprises, notre énergie se focalise en tout temps sur les enjeux associés au monde du travail. Notre intention est d’accompagner nos clients, les outiller et les diriger afin qu’ils puissent propulser l

eur potentiel et découvrir une version améliorée d’eux-mêmes, plus brillante et plus élevée, telle une étoile filante.

18/08/2025

Dans une organisation, les tensions peuvent surgir à tout moment. Ce n’est pas un signe de dysfonctionnement, mais plutôt une réalité humaine. La vraie question est : comment y fait-on face?

Mettre en place des mécanismes internes pour gérer les conflits, c’est choisir une approche proactive. Un système de médiation bien structuré, des formations en communication bienveillante, des espaces de dialogue réguliers…
Ce sont autant d’outils puissants pour désamorcer les malentendus avant qu’ils ne prennent des proportions plus graves.

Une gestion saine des conflits, ce n’est pas seulement une question de prévention du harcèlement. C’est aussi un levier de bien-être, d’efficacité et de cohésion au sein des équipes.

15/08/2025

Les 5 à 7, les fêtes d’été, les soupers des Fêtes ou les départs à la retraite sont des occasions précieuses de renforcer la cohésion d’équipe. L’ambiance est plus détendue, les barrières tombent, et tout le monde apprécie ces moments hors du cadre habituel.

Mais attention : même en contexte festif, le cadre professionnel ne disparaît pas.

Les comportements inappropriés, les propos déplacés ou les gestes irrespectueux n’ont pas leur place — peu importe le lieu ou l’heure. L’employeur a l’obligation de prévenir ces situations et d’intervenir s’il y a dérapage. Et oui, des mesures disciplinaires peuvent s’appliquer, incluant des sanctions allant jusqu’au congédiement.

Une soirée réussie est une soirée où chacun se sent à l’aise, respecté et en sécurité.

13/08/2025

Les 5 à 7, partys de Noël ou sorties d’équipe sont d’excellentes occasions de renforcer les liens entre collègues. Mais même lorsque l’ambiance est plus détendue, les obligations de l’employeur restent bien réelles.

Qu’il s’agisse d’un souper d’équipe ou d’un événement à l’extérieur, ces moments demeurent liés au cadre professionnel. Il ne s’agit pas seulement d’organiser une belle soirée, mais de s’assurer que chacun y évolue dans un environnement respectueux et sécuritaire.

Un comportement inapproprié, une remarque déplacée ou un malaise exprimé ne peuvent être pris à la légère. L’employeur a le devoir d’intervenir rapidement et de prévenir les situations à risque, même dans un contexte festif.

Une préparation adéquate, une communication claire des attentes et une présence active sont essentielles pour que ces moments de convivialité restent agréables pour tous.

06/08/2025

Et les chiffres grimpent : 4 182 plaintes ont été traitées par la CNESST en 2023, comparativement à 3 934 en 2022.

👉 Des données préoccupantes, qui rappellent une réalité trop souvent banalisée :
Le harcèlement psychologique n’est ni marginal, ni résolu.

Plus que jamais, il est essentiel d’outiller les milieux de travail pour prévenir ces situations et intervenir avec clarté, rigueur… et humanité.
➡️ Former les gestionnaires
➡️ Miser sur une culture d’écoute
➡️Offrir des recours accessibles et crédibles
➡️ Mettre l’humain au cœur de l’organisation

🔎 Source : Ordre des psychologues du Québec, Harcèlement au travail : mettre l’humain au cœur des organisations, 2024
👉 ordrepsy.qc.ca

04/08/2025

Elle se construit chaque jour, dans les gestes de leadership, dans une culture de respect, et dans la capacité à reconnaître les signaux de détresse.

Voici quelques piliers concrets d’un climat sain :
➡️ Favoriser la bienveillance dans les échanges
➡️ Donner accès à un soutien psychologique réel et accessible
➡️ Miser sur une culture de gestion fondée sur l'écoute et la présence

💬 Un climat de travail sain ne se décrète pas. Il se cultive – avec courage, cohérence… et conviction.

01/08/2025

Le climat de travail, c’est l’affaire de tous…

Mais la prévention du harcèlement, elle, passe d’abord par vous, les gestionnaires.
✔ Être disponibles et à l’écoute
✔ Intervenir dès les premiers signes
✔ Incarner au quotidien des valeurs de respect, d’inclusion et de justice

💡 Votre posture fait toute la différence :
➡️ entre une situation bien accompagnée…
➡️ et un climat de peur, de silence ou de repli.

Former les gestionnaires, c’est bien plus qu’un geste de conformité.

🎯 C’est un investissement stratégique pour la santé de l’organisation.

30/07/2025

Dans l’évaluation d’une situation alléguée de harcèlement psychologique, l’objectif n’est pas de juger les intentions, mais de comprendre l’effet réel des comportements dans un contexte donné.

👉 C’est ici qu’intervient un repère fondamental : la personne raisonnable.

On se pose la question suivante :
« Une personne raisonnable, placée dans les mêmes circonstances, aurait-elle perçu ces gestes ou paroles comme du harcèlement? »
Ce principe permet :
➡️ d’objectiver l’analyse,
➡️ de sortir des perceptions strictement individuelles,
➡️ et de garantir une évaluation équitable et rigoureuse.

💡 Il s’agit d’un ancrage neutre et professionnel pour mieux comprendre les impacts d’une situation… sans tomber dans le subjectif ou le jugement hâtif.

24/07/2025

🎉 Bonne fête à notre collègue exceptionnelle, Isabelle! 🎉

Aujourd’hui, toute l’équipe tient à souligner l’anniversaire d’une consultante pas comme les autres. Isabelle, ton professionnalisme, ta flexibilité, ta bonne humeur constante et ta disponibilité sont des atouts précieux pour nous tous.

Tu es une ressource essentielle, toujours prête à offrir ton soutien avec le sourire. Merci d’incarner si bien les valeurs de collaboration, de respect et de qualité qui nous animent au quotidien.

💐 Nous te souhaitons une journée remplie de bonheur, de rires et de doux moments, à l’image de la belle personne que tu es.

Joyeux anniversaire, Isabelle! 🥳

23/07/2025

Avant de conclure qu'une plainte relève du harcèlement psychologique au sens de la loi, il est essentiel de vérifier certains éléments bien précis.

Voici les 5 critères légaux à valider pour établir la recevabilité d’une situation :
✅ Répétition : Les gestes ou paroles sont posés plus d'une fois.
✅ Hostilité ou caractère abusif : L’attitude démontre une intention blessante, dégradante ou menaçante.
✅ Atteinte à la dignité : La personne visée se sent humiliée, rabaissée ou dévalorisée.
✅ Effet nocif : Il y a un impact négatif sur la santé (psychologique ou physique) ou sur l’environnement de travail.
✅ Caractère non désiré : La conduite n’est pas souhaitée par la personne qui en est la cible.

💡 Tous ces critères doivent être présents pour que la situation soit recevable en tant que harcèlement psychologique selon la loi — sauf dans un cas bien précis :
👉 Une conduite unique peut suffire si elle est objectivement grave et a un impact nocif comparable à une conduite répétée.
C’est l’exception prévue par la loi.

21/07/2025

Avant de lancer une enquête formelle en matière de harcèlement psychologique, il est essentiel de s'assurer que la plainte déposée respecte les critères minimaux de recevabilité.

Pourquoi cette étape est-elle si importante?
➡ Pour protéger les personnes impliquées, en évitant des démarches injustifiées ou prématurées.
➡ Pour préserver l'intégrité du processus, en s’assurant que l’analyse repose sur des bases solides.

🟠 Rappel important : Une plainte non recevable n’est pas nécessairement frivole. Elle mérite écoute, considération et respect. Parfois, elle révèle des problématiques réelles — mais qui nécessitent un autre type d’intervention.

18/07/2025

Avant de débuter une analyse de recevabilité en matière de harcèlement, clarifier le mandat confié n’est pas une formalité — c’est une étape essentielle pour garantir un processus rigoureux, éthique et crédible.
📌 Concrètement, cela signifie :
🔹 Définir ce qui est attendu du professionnel : analyse seulement? possibilité d’enquête?
🔹 Délimiter les responsabilités : qui communique avec les parties, et comment?
🔹 Établir les balises : calendrier, confidentialité, livrables, limites d’intervention...
Pourquoi est-ce si important?
➡ Parce qu’un mandat flou crée des attentes floues — et donc des malentendus.
➡ Parce qu’il protège à la fois l’intervenant et l’organisation qui le mandate.
📝 Un bon mandat, c’est comme un contrat psychologique : on définit les règles du jeu avant de jouer, pour assurer transparence, équité et sécurité pour toutes les parties.

16/07/2025

Lorsqu’une plainte de harcèlement est déposée, il peut être tentant — consciemment ou non — d’en parler à des collègues, de « sonder » l’équipe ou de chercher à valider certains faits de façon informelle.

Mais chaque information partagée, même sous forme de doute ou de question, peut nuire :
➡️ à la crédibilité du processus,
➡️ à la sécurité psychologique des personnes concernées,
➡️ et à la confiance envers l’organisation.

En tant que salarié-e, maintenir un haut niveau de confidentialité n’est pas seulement un principe éthique — c’est un devoir de prudence.

Pourquoi est-ce si important?
✔ Pour protéger les parties impliquées
✔ Pour préserver l’intégrité de l’analyse
✔ Pour éviter représailles, jugements hâtifs et climat toxique

🎯 Un bon réflexe : ne partager que ce qui est strictement nécessaire, avec les bonnes personnes, au bon moment.

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