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Croissance Nordique

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Croissance Nordique

Croissance Nordique offre des services de psychologie organisationnelle aux entreprises et aux parti

Mission

Croissance Nordique a été fondée dans l’espoir de soutenir les personnes, les équipes et les entreprises dans leur développement. Que nos mandats soient destinés aux particuliers ou aux entreprises, notre énergie se focalise en tout temps sur les enjeux associés au monde du travail. Notre intention est d’accompagner nos clients, les outiller et les diriger afin qu’ils puissent propulser leur potentiel et découvrir une version améliorée d’eux-mêmes, plus brillante et plus élevée, telle une étoile filante.

10/07/2025

Face à un interlocuteur agressif, notre premier réflexe est souvent de se justifier, de hausser le ton, ou de couper court à l’échange. Pourtant, c’est souvent le calme et l’empathie qui permettent réellement de désamorcer la tension.

Voici quelques pistes concrètes :
➡️ Reconnaître l’émotion de l’autre, sans la minimiser ni la juger.
➡️ Poser des questions ouvertes pour mieux comprendre ce qui se cache derrière la frustration.
➡️ Proposer de reprendre la discussion dans un moment plus propice, si la tension est trop élevée.

Cette posture ne signifie pas tout accepter. Elle signifie choisir le dialogue plutôt que l’escalade, et ouvrir la voie à des solutions respectueuses et durables.

10/02/2025

C’est un pilier essentiel de toute culture organisationnelle saine.

Un climat de respect ne se crée pas uniquement avec de grandes politiques — il se construit au quotidien, dans les petits gestes.
➡️ Saluer ses collègues en arrivant
➡️ Écouter sans interrompre
➡️ Respecter ses engagements et ses délais

Ces gestes simples sont souvent pris pour acquis… jusqu’à ce qu’ils disparaissent. Et quand l’incivilité s’installe, même subtilement, elle mine la confiance, freine la collaboration et fragilise la performance.

Favoriser la civilité, c’est faire le choix d’un environnement de travail où chacun se sent reconnu, respecté et mobilisé.

09/30/2025

Une remarque déplacée. Un ton sec. Un manque de reconnaissance. Ce sont de petites choses, oui… mais leur impact est bien réel.

L’incivilité en milieu professionnel est souvent sous-estimée, alors qu’elle entraîne :
❌ Une baisse marquée de la motivation et de l’engagement
❌ Une hausse du stress, de la fatigue… et de l’absentéisme
❌ Une détérioration progressive des relations entre collègues

Fermer les yeux, c’est laisser le climat de travail se dégrader lentement. Agir rapidement, c’est protéger la collaboration, la santé psychologique… et la performance.

09/28/2025

Créer un climat de travail sain et respectueux ne repose pas uniquement sur les RH ou la direction. C’est une responsabilité partagée, qui demande un engagement collectif, clair et cohérent.

Voici les piliers essentiels à mettre en place :
➡️ Des règles de conduite bien définies, connues de tous.
➡️ Des gestionnaires formés pour intervenir face aux comportements inappropriés.
➡️ Un environnement où les employés peuvent s’exprimer sans peur des représailles.

Quand chacun joue son rôle — employeurs, gestionnaires, collègues — la civilité devient plus qu’un concept : elle devient une culture vivante.

09/25/2025

Dans un monde du travail en constante évolution, miser sur la civilité n’a rien d’accessoire. C’est un levier stratégique pour bâtir une culture d’équipe saine, durable et performante.

Investir dans la civilité, c’est :
➡️ Réduire les conflits et prévenir les tensions inutiles
➡️ Améliorer la satisfaction, la motivation et la rétention des employés
➡️ Renforcer la crédibilité et la réputation de votre organisation

Non, la civilité n’est pas un luxe. C’est une condition essentielle pour faire grandir vos équipes et votre impact.

09/23/2025

On l’oublie trop souvent, mais la Charte des droits et libertés de la personne du Québec interdit toute forme de discrimination salariale entre des personnes qui accomplissent un travail équivalent, au même endroit.

➡️ Même tâche
➡️Même lieu
➡️ Même niveau d’exigence

⚠️ Le salaire doit être égal, peu importe :
➡️ le statut d’emploi
➡️l’ancienneté
➡️ la date d’embauche

Ce n’est ni une opinion, ni une préférence de gestion.

👉 C’est une obligation légale. Et la méconnaître peut coûter cher — autant sur le plan humain que juridique.

09/19/2025

👉 Même travail, même salaire. Point final.

Offrir un salaire moindre à une personne simplement parce qu’elle :
➡️ est à temps partiel?
➡️ vient tout juste d’être embauchée?
➡️ a été recrutée par une agence?

🚫 C’est illégal.

La Loi sur les normes du travail est claire :
📌 Articles 41.1, 41.2 et 87.1 à 87.3 — à lire… et à respecter.

💡 Peu importe le chemin emprunté pour occuper un poste, la rémunération doit être équitable pour un travail équivalent. C’est une question de justice, de conformité… et de respect.

09/17/2025

💬 « C’est normal, il est là depuis plus longtemps. »
💬 « Elle produit deux fois plus. »
💬 « Il a plus d’expérience. »

Oui, certaines différences salariales peuvent être justifiées. L’ancienneté, la performance ou l’expérience sont des critères valables… à condition qu’ils soient objectifs, bien documentés et appliqués équitablement à l’ensemble du personnel.

Sinon?
On ne parle plus d’équité salariale, mais d’iniquité.
Et parfois, d’une situation à risque… menant jusqu’à une plainte formelle.

💡 L’équité ne signifie pas que tout le monde gagne pareil. Elle signifie que les écarts sont justes et cohérents.

09/16/2025

📢 Une nouveauté arrive dans notre équipe!
Dès la semaine prochaine, une nouvelle consultante se joindra à nous afin de renforcer notre expertise et d’apporter un soutien encore plus ciblé à nos clients.

Nous gardons le suspense pour l’instant… mais restez à l’affût, car nous vous dévoilerons très bientôt son rôle et les compétences qu’elle apportera à notre organisation.

✨ Une chose est certaine : cette arrivée marque une belle étape de croissance pour notre équipe.

09/15/2025

Lorsqu’une plainte pour harcèlement est déposée, l’élan naturel est souvent de vouloir passer rapidement à l’enquête. Pourtant, une étape clé précède toute démarche formelle : l’évaluation de la recevabilité.

C’est cette étape qui permet de déterminer si la plainte remplit les critères pour aller de l’avant :
➡️ La personne plaignante est-elle admissible à ce recours?
➡️ Le délai de dépôt est-il respecté?
➡️ Les faits allégués entrent-ils dans la définition légale du harcèlement?

En évaluant rigoureusement la recevabilité dès le départ, on évite de mobiliser inutilement temps, énergie et ressources. On s’assure aussi que le processus demeure crédible, équitable et ciblé sur les situations réellement préoccupantes.

09/05/2025

Le 6 septembre 2022, à notre plus grand bonheur, Isabelle se lançait dans l'aventure de Croissance nordique inc. Depuis son arrivée, son dévouement, sa rigueur et son engagement ne cessent d'impressionner. Elle est réellement un pilier et une source d'inspiration solide pour l'équipe.

Merci d'évoluer à nos côtés et de nous choisir !

08/29/2025

Dans un contexte de conflit ou de harcèlement en milieu de travail, l’enquête est souvent perçue comme l’étape ultime. Pourtant, une fois les faits établis, il reste une question cruciale : et maintenant, comment on rebâtit?

C’est là que la médiation entre en jeu.
➡️ Elle rouvre le dialogue entre les personnes concernées.
➡️ Elle contribue à rétablir un climat de confiance au sein de l’équipe.
➡️ Elle permet de trouver des solutions concrètes, adaptées à la réalité du terrain.

La médiation n’est pas une alternative à l’enquête, mais un puissant levier complémentaire. Elle mise sur l’écoute, la compréhension et la responsabilisation pour aller au-delà du constat — et vers une résolution durable.

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