14/04/2026
❓Las dudas sobre el RD 1026/2024 y su llevada a la práctica en las empresas siguen estando muy presentes en el día a día de las organizaciones.
En esta entrevista, Cristina Maestre González, Gerente de Igualia, responde a las preguntas más recurrentes desde un enfoque práctico y de fácil aplicación.💼
⚙️¿Mi empresa está obligada a tener medidas LGTBI?
"La regulación de las medidas LGTBI está circunscrita al Convenio Colectivo. Por tanto, la obligación de contar con medidas LGTBI es de los convenios colectivos. Tu empresa deberá aplicar las medidas que se hayan regulado en tu convenio colectivo y adaptarlas a su realidad."
📄¿Qué ocurre si mi convenio colectivo no incluye medidas específicas aún? ¿Tener un Plan LGTBI garantiza el cumplimiento de la normativa?
"La ley exige que las empresas garanticen la protección de las personas LGTBI, independientemente de que el convenio ya haya sido actualizado o no. El Plan LGTBI sirve para poder dar este cumplimiento adaptando a la empresa las medidas ya presentes en el RD 1026/2024 así como evaluando posibles medidas adicionales que sean necesarias en la propia organización. "
🔎¿Es necesario realizar un diagnóstico previo, como ya ocurre con el plan de igualdad?
"No solo no es necesario, sino que está terminantemente prohibido. Recopilar datos sobre la orientación sexual o la identidad de género de las personas trabajadoras constituye una vulneración de su derecho a la privacidad, y cualquier empresa que pida este tipo de información estaría ante un grave incumplimiento legal. Lo que aconsejamos hacer es una evaluación de las políticas ya existentes en la empresa, para adaptar las medidas a su realidad."
🧩¿Puedo integrar las medidas LGTBI dentro del plan de igualdad?
"No, de manera general. El Plan de Igualdad tiene una regulación estricta en materia del contenido que debe abarcar, y no incluye en éste temáticas LGTBI. Eso no quiere decir que no se puedan gestionar las medidas LGTBI mediante la misma comisión de seguimiento del Plan de Igualdad, para facilitar estas actuaciones."
💻¿Qué tipo de protocolos son necesarios en materia LGTBI? ¿Servirá con añadir a este colectivo a los que ya tengo de acoso en mi empresa?
"La legislación pide, como mínimo, contar con un protocolo contra el acoso y la discriminación LGTBI. También sugiere como muy necesario contar con un protocolo de acompañamiento a las personas trans en la empresa, aunque este no es obligatorio. En el caso del protocolo de acoso LGTBI, la ley permite añadirlo a otros protocolos existentes, sin embargo, debemos atender también a la naturaleza del resto de protocolos. La ley de igualdad exige un protocolo especifico en materia de acoso sexual y por razón de s**o, por lo que este no puede unirse a otros. El acoso laboral tiene una casuística muy diferente al acoso LGTBI, por lo que unirlos puede dificultarnos la gestión adecuada de cada tipo de acoso. El protocolo de acoso discriminatorio, sin embargo, permite la integración del acoso LGTBI de manera natural y efectiva, por lo que sí que sería recomendable esta integración cuando no quiera contarse con el protocolo LGTBI separado."
✅¿Qué revisa realmente la inspección de trabajo en esta materia?
"Como en todo tipo de inspección, los criterios dependerán de la Comunidad Autónoma en la que se encuentre la empresa, así como la propia formación de la persona inspectora. Hasta ahora, en nuestra experiencia, se ha solicitado tanto un documento donde se reflejen las medidas implantadas en la empresa como las evidencias de su implantación (comunicaciones, protocolos, catalogo formativo, etc). Lo que sí podemos garantizar es que, hasta ahora, no se ha considerado suficiente que las medidas estén en convenio, sino que se pide evidencia de su puesta en marcha real."
Si tienes más dudas, puedes contactar con nuestro equipo en info@igualia.com
