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SUD Santé GHICL 59, Lille (2026)

23/02/2026

⭐️ N°13 : Le travail de nuit, ce n’est pas “normal”, c’est une dérogation

Dans le soin, on l’entend trop souvent :
“C’est comme ça.”
“On a toujours fait.”
“Il faut bien assurer.”

Sauf que non.
Le travail de nuit n’est pas la règle.
👉 C’est une exception, encadrée, parce que ça abîme la santé.

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🌙 Le travail de nuit, c’est quoi ?
On parle de travail de nuit quand tu bosses sur la tranche 21h – 6h (ou la plage fixée par accord).
Et “travailleur·euse de nuit”, ce n’est pas juste “faire une nuit de temps en temps” :
👉 c’est travailler avec une certaine régularité sur ces horaires (selon les critères/accords applicables).

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⚠️ On ne met pas quelqu’un de nuit “comme ça”
Le recours à la nuit doit :
• rester exceptionnel
• être justifié (continuité de l’activité / service d’utilité sociale)
• protéger la santé et la sécurité des salarié·es
Et surtout : la mise en place (ou l’extension) du travail de nuit doit être prévue par accord.

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⏱️ Des limites existent (et c’est pas décoratif)
✅ Pas plus de 8h de nuit consécutives (dérogations très encadrées)
✅ Sur 12 semaines consécutives, la moyenne hebdo ne doit pas dépasser 40h (selon accords, parfois 44h max… pas “à l’infini”)
Donc non : enchaîner des plannings explosés “parce qu’on manque de monde”,
👉 ce n’est pas une fatalité, c’est un risque… et souvent une irrégularité.

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🧠 “La nuit, ça va, moi je tiens”
Tenir ≠ ne pas subir.
Le travail de nuit est associé à :
• troubles du sommeil, fatigue, irritabilité
• risques cardio-vasculaires accrus
• déséquilibres alimentaires, isolement social/familial
• et d’autres impacts possibles sur le long terme
Bref : ce n’est pas un “petit aménagement”, c’est un facteur d’usure.

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💶 Contreparties : la nuit se compense
Le travail de nuit doit donner des contreparties :
👉 repos compensateur (obligatoire)
👉 et selon accords, compensation salariale
Pas “merci pour le service”.
Pas “on verra plus t**d”.
Pas “tu récupéreras quand on pourra”.

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🚫 Peut-on refuser le travail de nuit ?
Dans certains cas, oui.
Si le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses (garde d’enfant, proche dépendant…), il ne peut pas être imposé “au doigt mouillé”.

Et hors contrainte familiale :
Passer d’un horaire de jour à un horaire de nuit, c’est généralement une modification importante → ça ne se fait pas sans cadre, ni sans droits.

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🤰 Et si tu es enceinte ?
👉 Une salariée enceinte travaillant de nuit doit pouvoir être affectée sur un poste de jour pendant la grossesse, sans perte de rémunération (selon conditions).

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✊ Le travail de nuit, c’est du travail pénible.
Donc ça se limite, ça se prouve, ça se compense, et ça se conteste quand ça dérape.

SUD Santé Sociaux Solidaires – Section GHICL 59
Pour rappeler que la nuit n’efface pas tes droits. 💥

20/02/2026

😂💊 NOUVEAUTÉ : “SUD LP” (Libération Prolongée)

Pour la 1ère fois au monde, on vous révèle le principe actif unique de SUD Santé Sociaux :
✅ du concret
✅ de la présence sur le terrain
✅ des droits qui se défendent
✅ des conditions de travail qui s’améliorent (pas des promesses en poudre)

Parce qu’à l’hôpital et dans le médico-social, on connaît le vrai quotidien : effectifs, charge, plannings, respect, salaires…
👉 Notre traitement à nous, c’est l’action. Et il est à libération prolongée : on lâche rien.

📩 Un souci / une question / un signalement ? Écris-nous en message privé.
🤝 Envie de t’impliquer ? Rejoins la section : plus on est nombreux, plus on est forts.

SUD Santé Sociaux – Section GHICL (Saint-Philibert / Saint-Vincent / Sainte-Marie)

19/02/2026

🌴 *CONGÉS D’ÉTÉ 2026 : CONNAÎTRE SES DROITS, C’EST ESSENTIEL !* ☀️

Au GHICL comme ailleurs, les vacances ne sont pas un privilège…
👉 *c’est un droit encadré par la loi et des règles d’équité.*

📌 Entre le *1er mai et le 2 novembre*, chaque salarié doit pouvoir bénéficier :
✔️ d’au moins *12 jours ouvrables consécutifs*
✔️ d’un congé principal d’au minimum *2 semaines*
✔️ d’un traitement équitable entre salariés

📢 *L’organisation des congés doit aussi respecter des critères objectifs*, notamment :
➡️ la situation familiale (présence d’enfants, contraintes familiales…)
➡️ les salariés dont le conjoint a des congés imposés
➡️ l’historique des années précédentes pour éviter les inégalités répétées
➡️ la recherche d’un équilibre global entre salariés

❗ Les congés d’été ne doivent pas être décidés au hasard ni au dernier moment.
Ils doivent être répartis *de façon transparente, justifiée et équitable*.

✊ À SUD Santé GHICL, on le rappelle clairement :
➡️ *Pas touche aux 12 jours continus*
➡️ *Nos congés ne sont pas une variable d’ajustement*
➡️ *L’équité doit être la règle, pas l’exception*

Si vous rencontrez des difficultés pour poser vos congés,
📩 contactez-nous en message privé ou par mail syndical.

*SUD Santé Sociaux GHICL 59*
👉 Présents pour vous défendre, toute l’année… même pendant les vacances 😉

17/02/2026

📢 LE SAVIEZ-VOUS ?

🟣 ESPIC / CCN51 : vous n’êtes ni privé classique, ni fonction publique

Dans un établissement ESPIC appliquant la CCN51, votre statut est particulier.

👉 Vous travaillez dans le privé…
👉 mais avec des missions de service public.

Et ça change beaucoup de choses pour vos droits.

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⚖️ Concrètement, ça veut dire quoi ?

✔️ Vous relevez du Code du travail
✔️ Votre convention collective est la CCN51 FEHAP
✔️ Votre employeur est une structure privée à but non lucratif
✔️ Mais l’établissement participe au service public hospitalier

👉 Résultat : vos droits viennent de 3 sources :
• le Code du travail
• la CCN51
• les accords d’établissement

Si votre cadre vous dit :
💬 “c’est comme dans la fonction publique”
ou
💬 “c’est comme dans le privé classique”

➡️ Méfiance : souvent, c’est faux… ou incomplet.

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🟣 Exemple concret

👉 Temps de travail
👉 primes
👉 reprise après maternité
👉 heures sup
👉 mobilité interne

Dans un ESPIC CCN51,
les règles ne sont pas les mêmes que :

❌ l’hôpital public
❌ le privé lucratif
❌ les cliniques commerciales

Chaque situation doit être vérifiée.

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✊ Ce que fait SUD

✔️ Vérifier vos droits réels
✔️ Lire les accords que personne ne lit
✔️ Empêcher les interprétations “arrangeantes”
✔️ Vous accompagner individuellement

Parce que vos droits existent…
encore faut-il les connaître.

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📩 Une question sur votre situation ?

➡️ Contactez votre section
SUD Santé Sociaux GHICL
Saint-Philibert / Saint-Vincent / Sainte-Marie

Nous sommes là pour ça.

16/02/2026

⭐️ N°12 : Les heures supplémentaires, ce n’est pas du bénévolat déguisé

Faire des heures en plus,
ce n’est pas “rendre service”,
ce n’est pas “normal dans le soin”,
ce n’est pas une faveur à l’employeur.

C’est du temps de travail.
Et le travail, ça se paie.

💀 Petit rappel (visiblement utile) :
Les heures supplémentaires ne sont pas une option floue,
ni un arrangement oral,
ni un “on récupérera plus t**d peut-être”.
👉 Elles sont encadrées par la loi.

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👉 Une heure sup, c’est quoi ?
Toute heure travaillée au-delà de 35h
👉 demandée par l’employeur
ou effectuée avec son accord implicite.

Rester après la relève, finir un dossier, remplacer au pied levé,
si c’est pour le service,
➡️ ce n’est pas du bénévolat.

⸻

👉 Elles doivent être compensées :
• soit payées avec majoration
• soit récupérées en repos équivalent

Mais pas disparaître dans un planning bricolé.
Pas être effacées parce que “on est à flux tendu”.
Pas être absorbées dans un forfait imaginaire.

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👉 Les majorations existent :
✔️ +25 % pour les premières heures sup
✔️ +50 % ensuite (sauf accord différent, mais jamais 0)

Donc non :
une heure sup payée comme une heure normale,
👉 ce n’est pas une erreur,
👉 c’est une irrégularité.

⸻

⚠️ Le mensonge qu’on entend partout :
“Dans le soin, on ne compte pas ses heures.”

Faux.
Justement parce que le soin est exigeant,
le droit protège le temps de travail.

Sinon : fatigue, erreurs, burn-out…
et au final, salariés usés et patients en danger.

⸻

⚠️ Autre classique :
“Tu n’avais qu’à partir.”

Quand l’organisation rend le départ impossible,
quand la charge impose de rester,
👉 l’employeur ne peut pas faire comme si ce temps n’existait pas.

Le travail effectué doit être reconnu.

⸻

⏳ Si tes heures disparaissent :
planning modifié après coup,
récup jamais posée,
pression pour ne rien noter,
👉 ça se conteste.

Parce que travailler plus gratuitement,
ce n’est pas de l’engagement,
c’est un droit bafoué.

⸻

✊ Connaître ses heures supplémentaires, c’est se protéger
Un temps de travail invisible,
c’est souvent un salarié qu’on use en silence.

✊ Et si aujourd’hui des majorations existent,
c’est grâce aux luttes syndicales,
pas à la générosité des directions.

SUD Santé Sociaux Solidaires – Section GHICL 59
Pour rappeler que ton temps vaut de l’argent,
👉 et surtout du respect. 💥

12/02/2026

🚨 DROIT D’ALERTE DÉPOSÉ – SERVICE SOCIAL 🚨

Le syndicat SUD Santé Sociaux – Section GHICL informe avoir officiellement déposé un droit d’alerte concernant la situation du Service Social sur l’ hôpital Saint-Philibert.

Cette démarche fait suite à des éléments convergents signalant :

▪️ Une surcharge de travail importante
▪️ Un sous-effectif non compensé
▪️ Des arrêts et mi-temps thérapeutiques non remplacés
▪️ L’absence d’assistante sociale référente fixe aux urgences
▪️ Un risque réel d’épuisement professionnel (RPS)

Notre rôle est d’alerter lorsque les conditions de travail se dégradent et peuvent impacter la santé des professionnelles ainsi que la qualité de prise en charge des patients.

Nous avons demandé :
✔️ Une réunion d’urgence avec la Direction
✔️ Une analyse objectivée de la charge de travail
✔️ Des remplacements effectifs des absences
✔️ Des renforts adaptés à l’activité réelle
✔️ Des mesures concrètes de prévention des risques psychosociaux

Cette alerte s’inscrit dans une démarche de responsabilité et de protection des salariés.

La santé des professionnelles n’est pas une variable d’ajustement.

💜 SUD Santé Sociaux – Section GHICL
Saint Philibert • Saint Vincent • Sainte Marie

11/02/2026

🛡️ DÉFENDRE NOTRE SÉCURITÉ SOCIALE : formation SUD

La Sécu, c’est notre bien commun. Et pourtant, elle est sans cesse attaquée, mise sous tutelle, étranglée financièrement… au détriment de nos droits, de nos salaires socialisés, et de nos conditions de travail dans la santé, le social et le médico-social.

Cette formation vous aidera à comprendre et à agir collectivement autour de questions essentielles :
✅ Pourquoi “notre Sécu” attire autant de convoitises ?
✅ Comment et pourquoi l’État contrôle sa gestion et ses dépenses ?
✅ Comment le déficit a été construit pour justifier les baisses de remboursements ?
✅ Pourquoi il faut combattre les tentatives de privatisation et de dépossession ?
✅ En quoi nos salaires, nos conditions de travail et nos missions dépendent des objectifs nationaux d’assurance maladie ?

⏳ IMPORTANT : demandes à l’employeur à déposer impérativement avant le 13 février (dernier délai). Il faut faire vite !

🔗 Lien pour l’inscription (à copier/coller) :
👉 https://ifet-sud.org/course/show?id=1443

📣 Partagez autour de vous — places limitées !

11/02/2026

🔎 LE SAVIEZ-VOUS ? – CCN 51 FEHAP

Après un congé maternité, vous pouvez demander un passage à 80 % dans le cadre d’un congé parental d’éducation.

👉 Ce que prévoit le Code du travail (applicable en CCN 51 – FEHAP) :

✅ 1 an d’ancienneté minimum dans l’établissement
✅ Demande à faire au moins 1 mois avant la fin du congé maternité
✅ L’employeur ne peut pas refuser si les conditions sont remplies

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💰 Impact sur votre salaire :

• Salaire versé à 80 %
• Primes généralement proratisées (selon leur nature)
• Ancienneté maintenue
• Droits à congés calculés au prorata

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🔁 Et après ?

✔️ Retour à temps plein possible
✔️ Poste équivalent garanti (même qualification, même rémunération de base)

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⚠️ Points de vigilance en CCN 51 – FEHAP :

• RTT : impact selon votre organisation du temps de travail
• Certaines primes (fonction, sujétion, dimanche, nuit…) peuvent être ajustées
• Impact possible sur retraite et prévoyance
• Attention aux accords locaux d’établissement

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📌 Un passage à 80 %, ce n’est pas “juste une formalité”.
C’est un choix qui a des conséquences financières et professionnelles.

👉 Avant de signer quoi que ce soit, contactez SUD Santé GHICL.
On vérifie avec vous votre situation individuelle.

💜 SUD, c’est l’information.
💪 SUD, c’est la défense de vos droits.

09/02/2026

⭐️ N°10 : La saisie sur salaire, ce n’est pas une punition discrète

La saisie sur salaire,
ce n’est pas une honte,
ce n’est pas une sanction morale,
ce n’est pas un passe-droit pour tout prendre.

C’est une procédure strictement encadrée par la loi.
Et non, ton salaire n’est pas une tirelire ouverte.

💀 Petit rappel (visiblement nécessaire) :
Une saisie faite n’importe comment,
sans règles, sans limites, sans information,
ce n’est pas “normal”,
ce n’est pas “automatique”,
👉 c’est illégal.

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👉 Même avec des dettes, il reste un principe fondamental :
Tu dois toujours conserver un minimum vital.
On appelle ça le solde bancaire insaisissable (SBI).
Et il ne disparaît pas par magie parce qu’un créancier insiste.

👉 Tout n’est pas saisissable :
• certaines allocations sont protégées,
• les remboursements de frais pro ne sont pas saisissables,
• les indemnités familiales ne sont pas des variables d’ajustement.

👉 Et tout ne peut pas être pris d’un coup :
La saisie suit un barème précis,
par tranches,
avec des plafonds,
et des majorations si tu as des personnes à charge.

Pas au doigt mouillé.
Pas “comme ça arrange”.
Pas “on verra sur la fiche de paie”.

⸻

⚠️ Attention au mensonge le plus courant :
“L’employeur n’a pas le choix.”
Faux.

L’employeur a l’obligation de respecter la loi,
de vérifier les montants,
de mentionner la saisie sur le bulletin de paie,
et de ne jamais prélever plus que ce qui est autorisé.

Sinon, il engage sa responsabilité.

⸻

⏳ Tu as des droits, même après :
Une erreur de saisie,
un montant excessif,
une retenue injustifiée,
👉 ça se conteste.

Parce que subir ≠ consentir.
Parce qu’un prélèvement injuste reste injuste,
même s’il est déjà passé.

⸻

✊ Connaître la saisie sur salaire, c’est se protéger
Un salaire grignoté sans explication,
c’est souvent un droit piétiné en silence.

✊ Et si des limites existent aujourd’hui,
c’est grâce aux luttes syndicales,
pas à la compassion des créanciers
ni à la gentillesse patronale.

SUD Santé Sociaux Solidaires
Pour rappeler que même endetté·e,
👉 tu restes un·e travailleur·se avec des droits. 💥

05/02/2026

Bientôt Ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires : obligatoires pour nous, optionnelles pour eux.

03/02/2026

⭐️ N°9 : Le bulletin de paie, ce n’est pas du sudoku

Le bulletin de paie, ce n’est ni un cadeau,
ni un message codé réservé aux RH,
ni un document décoratif à ranger sans comprendre.

C’est une preuve, un droit, une arme juridique.

💀 Petit rappel (visiblement utile) :
Un bulletin incompréhensible, incomplet ou faux,
ce n’est pas “normal”, ce n’est pas “comme ça ici”,
c’est illégal.

👉 Sur ton bulletin de paie, tout doit être clair :
• ton salaire brut,
• ton salaire net,
• les cotisations (et à quoi elles servent),
• les heures travaillées (et majorées quand elles le sont),
• les primes, les retenues,
• la date et le montant réellement versé.

👉 Et non, certaines choses n’ont rien à y faire :
• la grève n’est pas une faute,
• le mandat syndical n’est pas une anomalie,
• et ton engagement collectif n’est pas une ligne de sanction.

⏳ Tu peux contester :
Accepter ton bulletin ≠ accepter l’erreur.
Tu as 3 ans pour réclamer ton dû.
Trois. Ans.
Le temps de ne pas laisser passer un “oups” qui coûte cher.

✊ Connaître son bulletin, c’est se défendre
Parce qu’un salaire mal expliqué,
c’est souvent un salaire mal payé.

✊ Et si aujourd’hui ces règles existent,
c’est grâce aux luttes syndicales, pas à la bienveillance patronale.

SUD Santé Sociaux Solidaires
Pour rappeler que ton salaire,
ce n’est pas un labyrinthe :
👉 c’est ton travail, ton droit, ton argent. 💥

01/02/2026

Depuis ce samedi 31 janvier, la maternité de la clinique Sainte-Marie de Cambrai n’est plus, son personnel, une partie, a été transféré au sein de l’hôpital de Cambrai. En toute discrétion. Ce qui intrigue, frustre, met en colère également.

SUD Santé GHICL 59

23/02/2026

20/02/2026

19/02/2026

17/02/2026

16/02/2026

12/02/2026

11/02/2026

11/02/2026

09/02/2026

05/02/2026

03/02/2026

01/02/2026

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