SUD Santé GHICL 59

13/04/2026

⭐️ N°20 – Le temps partiel : mieux connaître ses droits

Le temps partiel, ce n’est pas un “petit contrat” où l’employeur ferait comme il veut.

Horaires morcelés, journées coupées, heures en plus, changements au dernier moment, contrats flous…
Derrière le temps partiel, il y a des règles précises.
Et heureusement.

👉 En clair :

🟣 Le temps partiel doit rester un vrai cadre de travail
Un contrat à temps partiel, ce n’est pas un contrat “à disposition”.
Il doit fixer une durée de travail inférieure au temps plein, avec des règles claires sur l’organisation du temps de travail.

🟣 Le contrat doit être écrit
Le contrat à temps partiel doit obligatoirement être écrit.
Il doit notamment préciser la durée du travail prévue et, en principe, sa répartition.
Un temps partiel flou ou variable au bon vouloir de l’employeur, ce n’est pas normal.

🟣 Les salarié·es à temps partiel ont les mêmes droits
Être à temps partiel ne veut pas dire avoir moins de droits.
Le/la salarié·e à temps partiel bénéficie des mêmes droits que les salarié·es à temps complet, sauf adaptations prévues par les textes.
Congés, ancienneté, droits collectifs, représentation du personnel : le temps partiel n’efface pas les protections.

🟣 Il existe une durée minimale… sauf exceptions
En principe, le temps partiel doit respecter une durée minimale de travail.
Mais il existe des dérogations selon les situations et selon les accords applicables.
L’employeur ne peut donc pas faire n’importe quoi en fractionnant les horaires sans cadre.

🟣 Les heures en plus ne sont pas libres
Pour un temps partiel, on parle d’heures complémentaires.
Elles sont encadrées.
Elles ne peuvent pas transformer discrètement un temps partiel en temps plein déguisé.
Et au-delà de certains seuils, elles doivent être majorées.

🟣 Les horaires ne peuvent pas changer du jour au lendemain
La modification des horaires n’est pas libre.
Elle dépend du contrat, des accords applicables et d’un délai de prévenance.
Un·e salarié·e à temps partiel n’a pas à subir une organisation instable permanente.

🟣 Les coupures dans la journée ne doivent pas devenir la règle
Faire venir quelqu’un quelques heures le matin, le renvoyer chez lui/elle, puis le refaire revenir plus t**d, ce n’est pas neutre.
Le temps partiel ne doit pas servir à désorganiser la vie des salarié·es ou à les maintenir disponibles toute la journée sans vraie contrepartie.

🟣 Le temps partiel peut aussi être demandé par le/la salarié·e
Le temps partiel n’est pas toujours imposé.
Dans certains cas, il peut aussi être demandé pour raisons personnelles ou familiales, selon les règles applicables dans l’entreprise ou la branche.

🟣 Passer à temps complet doit aussi pouvoir se discuter
Les salarié·es à temps partiel qui souhaitent accéder à un poste à temps complet bénéficient d’une priorité sur les emplois disponibles correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.

💬 Ce qu’il faut retenir :

Le temps partiel ne doit pas être un prétexte pour :
imposer des horaires imprévisibles,
multiplier les coupures,
faire faire des heures en plus sans cadre,
ou maintenir des salarié·es dans la précarité.

➡️ Un temps partiel, ce n’est pas une disponibilité totale au rabais.

Au GHICL comme ailleurs, il faut défendre des temps partiels respectueux de la santé, de la vie personnelle, de la stabilité des horaires et de la dignité des salarié·es.

📩 Une question sur votre situation ?
📍 Contactez vos représentant·es SUD Santé GHICL 59

Parce que connaître ses droits,
c’est déjà commencer à les défendre.

✊ SUD Santé Sociaux – Section GHICL

07/04/2026

📍 Être présent pour les salariés, ce n’est pas seulement être visible dans les services.

Si nous ne sommes pas toujours physiquement sur site au GHICL, ce n’est pas parce que nous serions absents des réalités du terrain. C’est aussi parce que l’engagement syndical se joue à plusieurs niveaux.

En tant que représentants SUD Santé Sociaux GHICL 59, nous participons également à la vie du syndicat départemental, à des réunions de travail, à des échanges avec d’autres établissements, ainsi qu’à des temps de coordination essentiels.

Pourquoi ?
Parce que défendre les salariés du GHICL, c’est aussi :

➡️ partager les expériences avec d’autres équipes,
➡️ comparer les pratiques d’un établissement à l’autre,
➡️ faire remonter les difficultés rencontrées sur le terrain,
➡️ construire des revendications plus solides,
➡️ ne pas rester isolés face aux problématiques que nous connaissons toutes et tous.

Ces temps d’échange nous permettent de revenir mieux informés, mieux préparés et plus efficaces pour défendre vos droits, porter vos revendications et interpeller la direction lorsque cela est nécessaire.

Le travail syndical ne se limite pas à une présence visible dans les couloirs, ni à distribuer des goodies — même si cela peut toujours faire plaisir.
Chez SUD, nous ne cherchons pas à “acheter” les salariés : nous cherchons à les défendre, les informer et faire avancer concrètement leurs droits.

Le travail syndical, c’est aussi de la préparation, de la coordination, de l’analyse, du lien avec d’autres structures, et un engagement collectif qui dépasse parfois les murs de l’établissement.

C’est aussi cela, être utile aux salariés : agir localement, tout en construisant collectivement un rapport de force plus large.

✊ SUD Santé Sociaux GHICL 59
**Toujours engagé aux côtés des salariés 🟣

06/04/2026

⭐️ N°19 – Le cumul d’emplois : mieux connaître ses droits

Avec les bas salaires et les temps partiels imposés, de plus en plus de salarié·es cumulent plusieurs emplois.

Avoir plusieurs employeurs, ce n’est pas interdit en soi.
Mais ce n’est pas non plus sans règles.

Durée maximale du travail, repos, heures complémentaires, congés, représentation du personnel, clauses d’exclusivité…
Le cumul d’emplois obéit à un cadre précis que les employeurs ne peuvent pas ignorer.

👉 En clair :

🔹 Cumuler plusieurs emplois est possible
Le/la salarié·e peut, en principe, cumuler plusieurs activités salariées et même, dans certains cas, une activité salariée et une activité non salariée.

🔹 Il existe des limites strictes sur le temps de travail
Même en ayant plusieurs employeurs, la durée maximale de travail ne peut pas être dépassée :
10 heures par jour,
48 heures par semaine,
et en principe 44 heures en moyenne sur 12 semaines.
Le droit au repos doit aussi être respecté, avec 11 heures de repos quotidien et 20 minutes de pause dès 6 heures de travail.

🔹 Les jeunes salarié·es ont une protection renforcée
Pour les moins de 18 ans, la durée du travail est plus limitée :
8 heures par jour et 35 heures par semaine, sauf dérogations encadrées.

🔹 Les employeurs peuvent demander des justificatifs
L’employeur est responsable du respect des durées maximales de travail.
Il peut donc demander au/à la salarié·e de justifier la durée du travail réalisée chez un autre employeur.
Ne pas répondre peut être considéré comme une faute.

🔹 Temps partiel et heures en plus : il y a aussi des règles
Pour les contrats à temps partiel, on parle d’heures complémentaires.
L’employeur peut demander des heures en plus dans certaines limites.
Au-delà, elles doivent être majorées.
Et surtout, le cumul ne doit pas conduire à requalifier le contrat en temps plein.

🔹 Les congés ne dépendent pas seulement d’un employeur
Quand l’ordre des départs en congé n’est pas fixé par accord collectif, l’employeur doit tenir compte de l’activité du/de la salarié·e chez un autre employeur.

🔹 Une clause d’exclusivité n’est pas valable n’importe comment
Un contrat peut prévoir qu’un·e salarié·e ne travaille pas ailleurs.
Mais cette clause n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché.
Autrement dit : l’employeur ne peut pas interdire un autre emploi par simple confort.

🔹 La loyauté envers l’employeur reste obligatoire
Même sans clause d’exclusivité, un·e salarié·e ne peut pas exercer une activité concurrente qui porterait préjudice à son employeur.

🔹 Pendant certains congés, le cumul est interdit ou limité
En congé parental d’éducation ou en cas de travail à temps partiel pour élever un enfant, il n’est pas possible d’exercer une autre activité professionnelle, sauf assistance maternelle.
Pendant les congés payés, le fait d’occuper un emploi rémunéré peut aussi poser problème, avec de rares exceptions.

🔹 Le cumul peut avoir des effets sur les droits sociaux
Le cumul emploi + ARE est possible dans certaines limites.
Les allocations chômage peuvent être maintenues partiellement selon la rémunération reprise et les règles de France Travail.

🔹 Pour la représentation du personnel, on ne vote pas partout
Un·e salarié·e qui travaille dans plusieurs entreprises peut être électeur·trice dans plusieurs d’entre elles, mais n’est éligible que dans une seule.
Il faut donc choisir où se porter candidat·e.

💬 Ce qu’il faut retenir :

Cumuler plusieurs emplois ne fait pas disparaître le droit du travail.

Avoir plusieurs employeurs ne veut pas dire :
travailler sans limite,
renoncer à ses repos,
accepter n’importe quelle clause,
ou laisser chaque employeur faire comme si les autres n’existaient pas.

➡️ Le cumul d’emplois est autorisé.
Mais il doit respecter la santé, le repos, la vie personnelle et les droits collectifs des salarié·es.

Au GHICL comme ailleurs, il faut faire respecter les durées maximales de travail, faire respecter les temps de repos, et empêcher que la précarité serve de prétexte à contourner les droits.

📩 Une question sur votre situation ?
📍 Contactez vos représentant·es SUD Santé GHICL 59

Parce que connaître ses droits,
c’est déjà commencer à les défendre.

✊ SUD Santé Sociaux – Section GHICL 59

01/04/2026

38 pages.
38 pages de revendications.
38 pages de travail concret pour les NAO 2026 au GHICL.

Le dossier SUD Santé a été finalisé et remis.

Derrière ces 38 pages, il y a la réalité du terrain :
des salaires qui doivent progresser,
des primes qui doivent être traitées avec justice,
des conditions de travail qui doivent enfin être prises au sérieux.

Un livret est disponible sur chaque site auprès des représentant·es SUD.

Et pour celles et ceux qui ironisent, doutent, attaquent ou attendent au tournant : pas de souci, nous aussi on attend les résultats. La différence, c’est qu’en attendant, nous travaillons.

Chez SUD, on ne fait pas semblant.
On écrit.
On propose.
On revendique.
On défend.

Le personnel mérite mieux que du mépris, mieux que des commentaires, mieux que des leçons.
Il mérite des avancées concrètes.

Partagez un maximum.
Le terrain parle.
Et il va falloir l’entendre.

30/03/2026

⭐️ N°18 – Les jours fériés et les ponts : mieux connaître ses droits

Les jours fériés et les ponts ne relèvent pas du simple usage local ou du bon vouloir de l’employeur.

Il existe des règles.
Et il vaut mieux les connaître pour éviter les abus, les inégalités de traitement, ou les décisions prises au dernier moment.

👉 En clair :

🔹 Le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salarié·es
Sauf exception très limitée dans certains secteurs qui ne peuvent pas interrompre leur activité, le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement chômé.

🔹 Les autres jours fériés ne sont pas automatiquement chômés
En dehors du 1er mai, un jour férié peut être travaillé, sauf si un accord, une convention collective ou un usage dans l’entreprise prévoit qu’il soit chômé.

🔹 Un jour férié chômé ne se récupère pas
Quand un jour férié est chômé, les heures perdues à ce titre n’ont pas à être récupérées par les salarié·es.

🔹 Le maintien du salaire dépend de certaines règles
Le chômage d’un jour férié ne doit pas entraîner de perte de salaire pour les salarié·es ayant l’ancienneté requise. Le 1er mai, lui, est payé sans condition particulière.

🔹 Le travail d’un jour férié peut ouvrir droit à majoration selon les textes applicables
La loi prévoit une majoration pour le 1er mai travaillé. Pour les autres jours fériés, cela dépend surtout de la convention collective, d’un accord ou d’un usage plus favorable.

🔹 Les ponts ne sont pas un droit automatique
Faire le pont n’est pas une obligation pour l’employeur. C’est une possibilité d’organisation décidée par l’entreprise.

🔹 Si un pont est accordé, l’employeur ne peut pas l’improviser n’importe comment
La mise en place d’un pont modifie temporairement l’horaire de travail. Elle doit donc respecter les règles d’organisation applicables dans l’entreprise et, lorsqu’il y a lieu, faire l’objet d’une consultation.

🔹 Un jour férié qui tombe pendant les congés payés n’a pas toujours le même effet
S’il s’agit d’un jour habituellement chômé dans l’entreprise, il n’est pas décompté des congés payés. Sinon, il peut l’être.

💬 Ce qu’il faut retenir :

Les jours fériés ne sont pas tous traités de la même manière.
Les ponts non plus.

Mais dans tous les cas, les salarié·es ont droit à des règles claires, connues à l’avance, et appliquées de façon équitable.

➡️ Au GHICL comme ailleurs, l’organisation des jours fériés, des ponts, des repos et des congés ne doit pas se faire au détriment des salarié·es.

📩 Une question sur votre situation ?
📍 Contactez vos représentant·es SUD Santé GHICL 59

Parce que connaître ses droits,
c’est déjà commencer à les défendre.

✊ SUD Santé Sociaux – Section GHICL 59

25/03/2026

🔥 L’HÔPITAL N’EST PAS UNE ENTREPRISE… et on ne fait pas du chiffre avec des vies ! 🔥
Bon… on a vérifié 🤓
👉 Un patient, ce n’est pas un “client premium”
👉 Une perf, ce n’est pas un “investissement rentable”
👉 Et un soignant épuisé, ce n’est pas une “optimisation des ressources humaines”
😅 Désolé, mais ici ce n’est pas Wall Street…
C’est l’hôpital. Et à l’hôpital, on soigne, on accompagne, on sauve.
💥 Pourtant, on nous demande toujours plus :
➡️ Moins de moyens
➡️ Moins de personnel
➡️ Plus de rentabilité
➡️ Et toujours le sourire (même à 3h du matin 😴)
👉 Résultat : des équipes à bout, des conditions de travail dégradées… et un système qui craque.
✊ Nous, on dit STOP.
Parce que la santé, ce n’est pas un business.
Parce que les salariés ne sont pas des variables d’ajustement.
Parce que derrière chaque badge, il y a un humain (oui, même en blouse 😄).
💬 Alors oui, on revendique :
✔️ Des moyens à la hauteur
✔️ Du respect pour les salariés
✔️ Des conditions de travail dignes
✔️ Et un hôpital qui reste… un hôpital.
❤️ Prenez soin de ceux qui vous soignent.
✊

24/03/2026

📢 NAO 2026 AU GHICL : C’EST PARTI… ET ON NE VA PAS VENIR LES MAINS VIDES 😏

Les Négociations Annuelles Obligatoires 2026 sont lancées, et chez SUD Santé Sociaux GHICL, on travaille activement pour porter des revendications concrètes pour les salariés de Saint-Philibert, Saint-Vincent et Sainte-Marie.

Parce que oui, on entend déjà le discours de la Direction :
👉 “il faut faire des économies”
👉 “les marges de manœuvre sont limitées”
👉 “le contexte est compliqué”

Bref… chaque année, les finances sont fragiles, mais ce sont toujours les salariés qui doivent être solides. 🙃

Pendant ce temps-là, sur le terrain, les collègues continuent de faire tourner l’hôpital avec professionnalisme, fatigue, contraintes, manque d’effectifs, plannings serrés, et une charge de travail qui, elle, ne connaît jamais la crise.

Pour SUD, les NAO ne doivent pas être un simple exercice d’affichage.
Elles doivent servir à défendre de vraies avancées sur :
✅ les salaires
✅ les conditions de travail
✅ les effectifs
✅ la reconnaissance des métiers
✅ et des mesures utiles pour les salariés au quotidien

Nous avons déjà échangé avec plusieurs salariés et commencé à travailler sur différentes pistes de négociation.
Mais parce que les meilleures idées viennent aussi du terrain, nous voulons continuer à construire ces revendications avec vous.

📩 Vous avez une idée, une proposition, une revendication, un sujet qui mérite d’être porté ?
N’hésitez pas à nous écrire en message privé.
Même une idée qui vous paraît simple ou “petite” peut être importante pour beaucoup de collègues.

Chez SUD, on préfère les remontées du terrain aux grandes théories en salle de réunion. 😄

Les NAO 2026, ce n’est pas seulement un rendez-vous de Direction.
C’est aussi le moment de faire entendre la voix des salariés.

Alors on continue le travail…
et rassurez-vous :
si certains arrivent avec la calculette, nous, on viendra avec les revendications. 💪

SUD Santé Sociaux – Section GHICL
Pour de meilleures conditions de travail, des salaires dignes et des effectifs à la hauteur.



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23/03/2026

⭐️ N°17 – La prise des congés payés : mieux connaître ses droits

Les congés payés ne dépendent pas du bon vouloir de l’employeur.

Oui, c’est l’employeur qui fixe en principe la période et les dates de congés.
Mais non, il ne peut pas faire n’importe quoi.
Les salarié·es ont des droits, des garanties, et des règles doivent être respectées.

👉 En clair :

🔹 Le salarié ne choisit pas seul ses dates de vacances
Sauf accord particulier, c’est l’employeur qui fixe la période et les dates des congés. Mais il doit respecter le cadre légal et tenir compte, autant que possible, de la situation familiale des salarié·es.

🔹 Les familles ont une priorité pendant les vacances scolaires
Les parents d’enfants scolarisés peuvent demander à bénéficier en priorité des périodes de vacances scolaires. Les conjoint·es ou partenaires travaillant dans la même entreprise peuvent aussi demander un congé simultané.

🔹 L’employeur ne peut pas modifier les dates au dernier moment
Les dates de congés doivent être communiquées au moins un mois à l’avance. Passé ce délai, elles ne peuvent pas être changées sauf circonstance exceptionnelle.

🔹 Pendant un préavis, les congés ne s’improvisent pas
En principe, on ne pose pas de congés payés pendant un préavis, sauf accord entre l’employeur et le/la salarié·e.

🔹 Les congés doivent être pris chaque année
Ils ne sont pas censés être reportés automatiquement d’une année sur l’autre, même si dans la pratique un accord peut parfois être trouvé.

🔹 Un congé principal doit pouvoir être pris d’un seul bloc
Un congé de 12 jours ouvrables minimum doit pouvoir être pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre.

🔹 Maladie et congés payés, ce n’est pas la même chose
Si un salarié est en arrêt avant son départ, l’employeur ne peut pas lui imposer de prendre ses congés pendant cet arrêt.
En revanche, si la maladie survient pendant les congés, cela ne prolonge pas automatiquement leur durée.

🔹 Pendant les congés, le salaire reste dû
Le/la salarié·e perçoit une indemnité de congés payés. L’employeur doit retenir la méthode de calcul la plus favorable.

💬 Ce qu’il faut retenir :

Les congés payés sont un droit.
Pas une récompense.
Pas une faveur.
Pas un outil de pression dans l’organisation du travail.

➡️ Les salarié·es doivent pouvoir partir en congé dans des conditions claires, anticipées et respectueuses de leur vie personnelle et familiale.

Au GHICL comme ailleurs, il faut faire respecter les droits des salarié·es, faire respecter les temps de repos, et faire respecter l’équité dans l’organisation des congés.

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19/03/2026

16/03/2026

⭐️ N°16 – Arrêt maladie : les congés payés, c’est un droit

Pendant des années, on a voulu faire croire qu’en arrêt maladie, on ne cumulait plus de congés payés.

C’était injuste.
Et désormais, la règle a changé : même en arrêt maladie, des congés payés peuvent être acquis. Depuis le 24 avril 2024, l’arrêt maladie non professionnel ouvre aussi des droits. 

👉 En clair :

🔹 Maladie non professionnelle
C’est 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours par an. 

🔹 Accident du travail ou maladie professionnelle
C’est 2,5 jours par mois, soit jusqu’à 30 jours par an. 

🔹 Les congés non pris ne sont pas perdus automatiquement
Il existe désormais un droit au report de 15 mois. 

🔹 L’employeur doit informer le salarié à la reprise
Dans le mois qui suit le retour, il doit indiquer le nombre de jours acquis et la date limite pour les poser. 

💬 Ce qu’il faut retenir :

Les congés payés ne sont pas un cadeau.
Ce ne sont pas une faveur de l’employeur.
Ce ne sont pas des droits qu’on efface parce qu’un salarié est malade.

➡️ Être malade ne doit jamais faire perdre ses droits.

Au GHICL comme ailleurs, il faut faire respecter la loi, faire respecter les repos, et faire respecter la dignité des salarié·es. 

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c’est déjà commencer à les défendre.

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