votre-drh.com

27/03/2017

-drh.com - Les congés payés

https://www.linkedin.com/pulse/votre-drhcom-les-cong%C3%A9s-pay%C3%A9s-votre-drh-com?published=t

Lorsque les salariés prennent une partie de leur congé principal en dehors de la période qui est fixée par la loi du 1er mai au 31 octobre, ils

22/03/2017

Vestiaire en entreprise, une obligation ?

https://www.linkedin.com/pulse/le-vestiaire-est-il-obligatoire-en-entreprise-votre-drh-com?published=t

Si les travailleurs sont obligés de porter des vêtements de travail spécifiques ou des équipements de protection individuelle : dans ce cas,

17/03/2017

-drh.com - Absences récurrentes, que faire ?

https://www.linkedin.com/pulse/absences-r%C3%A9p%C3%A9t%C3%A9es-dun-collaborateur-que-faire-votre-drh-com?published=t

Dans toutes les entreprises, de nombreux employeurs sont confrontés aux absences répétées d’un ou plusieurs collaborateurs. Et cela peut devenir un

08/03/2017

Rupture anticipée du CDD, dans quel cadre on indemnise ?

Ce cas de rupture est très encadré, le motif doit être autorisé par la loi. Dans le cas contraire, l’employeur devra verser des dommages et intérêts au salarié.

Les possibilités de rompre un CDD avant la fin de ce dernier sont :

- Une faute grave du salarié ou une faute grave de l’employeur

- Un cas de force majeur, c’est-à-dire une évènement imprévisible, irrésistible et insurmontable, empêchant les parties d’accomplir leurs obligations

- Une inaptitude médicalement constatée

- Un commun accord des parties (salarié et employeur)

- La justification d’une embauche en CDI : A noter qu'aucun délai n'est pas acté par la loi, il convient de trouver un commun accord entres les parties.

En dehors des cas cités ci-dessus, la rupture anticipée du CDD ouvre droit à des dommages et intérêts :

Si l’employeur est à l’initiative de la rupture anticipée, le salarié va bénéficier de dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu’au terme de son CDD.

Il a été invoqué que ces dispositions n’étaient pas conformes à la constitution. Elles porteraient atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

Si c’est le salarié qui est à l’initiative de cette rupture, il doit également dédommager l’employeur. Mais les éléments pris en compte pour évaluer cette indemnisation diffèrent de ceux appliqués lorsque l’employeur est à l’origine de la rupture. Le montant des dommages et intérêts correspondent au préjudice que l’employeur subit.

La Cour de cassation n’a pas donné suite à cette question de constitutionnalité. Pour elle, le salarié et l’employeur ne sont pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du CDD. Le législateur peut donc régler de façon différente ces 2 situations sans que les dispositions portent atteintes à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

L’équipe de votre-drh.com

27/02/2017

-drh.com – Mon salarié peut-il exercer une autre activité professionnelle pendant ses congés payés ?

Vos salariés peuvent être tentés, dans le but de compléter leur revenu, d’exercer une autre activité professionnelle pendant leur période de congés payés. Est-ce légal? En principe, non, mais c’est un propos à nuancer :

Dans cette éventualité, le salarié s’expose à des sanctions financières et peut être licencié pour cause réelle et sérieuse. Tel est le cas, si votre salarié a profité de sa période de vacances pour travailler pour l’un de vos concurrents (nous retrouvons ce cas de figure, principalement dans le BTP). Cela constitue un manquement grave à son obligation de loyauté, s’il a bien signé une clause d’exclusivité. A noter, que le bénévolat ou les vendanges ne rentrent pas dans le cas cité.

Cependant, s’il n’a pas signé cette clause, le salarié peut cumuler deux emplois, à conditions qu’il respecte les durées maximales de travail et les temps de repos minimaux.

Il reste du devoir de l'employeur de s'assurer que la durée maximale du temps de travail hebdomadaire du salarié ne dépasse pas les 35 heures, ses deux activités comprises.

Précisons que les auto entrepreneurs ne font pas partie de la population concernée.

L’équipe de votre-drh.com,

21/02/2017

-drh.com : Les entretiens professionnels, quelles sont les obligations en 2017 ?

Un entretien professionnel doit être passé tous les deux ans, peu importe l’effectif de l’entreprise.

La loi qui le promulgue est une loi relative à la formation professionnelle qui date du 6 mars 2014. Elle met en place pour tous les salariés un entretien professionnel obligatoire.

Concrètement : Pour les salariés qui étaient en poste avant la promulgation de cette loi, le dirigeant avaient jusqu’au 6 mars 2016 à minuit pour faire passer ces entretiens.

Il est important de retenir, qu’un entretien professionnel doit être systématiquement proposé aux salariés qui ont deux ans d’ancienneté ou qui reprennent leur activité suite à un congés maternité ou une interruption de travail (même si leur dernier entretien date de moins de deux ans). C’est une étape obligatoire pour réintégrer le salarié à son poste ou dans la société.

A savoir, l’entretien professionnel a été élargi depuis la Loi travail, il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle et comporte des informations relatives à la VAE.

L’équipe de votre-drh.com,

14/02/2017

-drh.com, créée en 2010, est une société basée à Nice spécialisée dans l’externalisation des ressources humaines et l’anticipation du risque social.

Notre équipe est composée de collaborateurs spécialisés, qui conseillent et assistent les TPE/PME dans la gestion des ressources humaines, ainsi que dans la mise en application des dispositions légales et conventionnelles en matière de droit du travail.

Aujourd’hui, nous accompagnons de manière opérationnelle plusieurs sociétés dans la France entière. Nous appliquons des solutions précises et méthodiques pour contribuer au développement économique des entreprises qui nous font confiance.

Notre réelle connaissance des différents secteurs d’activité et des difficultés y afférentes, nous permet de pouvoir conseiller efficacement les chefs d’entreprises et de répondre à toutes leurs question relatives aux ressources humaines.

Une assistance permanente et de proximité nous permet de gérer rapidement et précisément, grâce à un interlocuteur dédié, et une disponibilité permanente.

Votre-drh.com est LA solution adaptée pour vous aider à gérer, rédiger, appliquer. Ainsi, vous disposez d’un véritable DRH dans votre entreprise.

14/02/2017

-drh.com, créée en 2010, est une société basée à Nice spécialisée dans l’externalisation des ressources humaines et l’anticipation du risque social.

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06/02/2017

-drh.com - Le Télétravail, c'est quoi ?

C’est une manière de travailler en dehors des locaux de son employeur, très souvent à domicile ou dans des espaces de Coworking. Le salarié s’appuiera pour cela sur internet ou sur des smartphones ;

Il présente des avantages non négligeables : réduction du temps de trajet, réduction des frais de transport et permet une souplesse dans l’organisation quotidienne.

Depuis 2012, le télétravail est inscrit dans le code du travail. Pour le mettre en place en entreprise, il faut qu’il soit en adéquation avec le fonctionnement de cette dernière. Il est obligatoire de consulter le CE, le CHSCT ou les DP pour son application.

Malgré ce manque de proximité physique voir géographique, le salarié dépend tout autant de l’entreprise que s’il était présent dans les locaux, elle a d’ailleurs des obligations envers lui, notamment : la prise en charge des coûts liés au télétravail, la priorité donnée pour réintégrer un poste dans l’entreprise ou encore la fixation concertée des horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté.

Bon à savoir : le télétravail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail, qui mentionne les principes de volontariat et réversibilité et prévoir une période d’adaptation.

Soyez vigilants concernant les risques professionnels, il faut les évaluer, vérifier la conformité électrique du lieu de télétravail, sensibiliser le télétravailleur à l’ergonomie et aux risques liés au travail sur écran et également veiller à la gestion de sa charge de travail ainsi que du respect de son droit à la déconnexion.

30/01/2017

-drh.com Quel régime pour l’intérimaire, en matière de suivi médical ?

L’entreprise « intérimaire » prend en charge la visite d’information et de prévention du salarié, cette visite remplace la visite médicale depuis le 1er janvier ! L’entreprise « utilisatrice » doit communiquer les risques éventuels à l’entreprise « intérimaire » et au médecin du travail. La visite peut également être organisée par le service autonome de l’entreprise « utilisatrice ». Dans les cas où l’intérimaire effectue des missions successives et différentes, il n’est pas obligatoire de repasser une visite…, comme par exemple si il a une attestation de suivi délivrée dans les deux ans précédant l’embauche ou si l’emploi est de nature identique avec des risques équivalents ou si aucun avis médical pour inaptitude durant les deux dernières années n’a été émis.

30/01/2017

-drh.com Quel régime pour l’intérimaire, en matière de suivi médical ?

L’entreprise « intérimaire » prend en charge la visite d’information et de prévention du salarié, cette visite remplace la visite médicale depuis le 1er janvier ! L’entreprise « utilisatrice » doit communiquer les risques éventuels à l’entreprise « intérimaire » et au médecin du travail. La visite peut également être organisée par le service autonome de l’entreprise « utilisatrice ». Dans les cas où l’intérimaire effectue des missions successives et différentes, il n’est pas obligatoire de repasser une visite…, comme par exemple si il a une attestation de suivi délivrée dans les deux ans précédant l’embauche ou si l’emploi est de nature identique avec des risques équivalents ou si aucun avis médical pour inaptitude durant les deux dernières années n’a été émis.

30/01/2017