12/12/2018
Milyen tipikus hibákat követnek el a cégek a felvételi folyamat során? Avagy miért ülünk fordítva a lovon?
Több éve foglalkozom szabadúszóként recruitmenttel elsősorban IT területen, és azt tapasztalom, hogy az utóbbi években gyökeresen átalakult a hazai munkaerő piac, melynek a hatásait nap, mint nap a saját bőrünkön is érezhetjük, akár magánemberként, amikor például a legegyszerűbb ház körüli munkára szeretnénk találni egy jó szakit. Egyre kevesebb az elérhető, megbízható és tapasztalt jó szakember szinte bármely területen, de az IT szektor kiemelten érintett a robbanásszerű fejlődés és a nagyon gyors technológiai változások miatt. Olyan új területek és szakmák jelentek meg és nőttek ki szinte a semmiből, amelyek pár éve még nem is léteztek, vagy csak néhány tucatnyian foglalkoztak vele egyetemi berkekben és „eldugott” kutató laboratóriumok hátsó szegletében. Olyan új technológiák válnak mainstream-é, amelyek néhány éve még tervező asztalon sem voltak. Ebből kifolyólag a cégek olyan környezetben szeretnének szenior tapasztalt szakembereket találni egy-egy célterületre, ahol hagyományos értelemben (minimum 7-8 év tapasztalat) nem is lehet senki szenior, hiszen még nem is létezett, akkor az a technológia. Miközben az a szakma és piac, amire a cégek megpróbálnak új munkatársakat találni napról-napra változik és fejlődik, sok cég még mindig ugyanazokkal a „jól” bevált HR módszerekkel és folyamatokkal próbál új embert találni, mint 10-20 évvel ezelőtt.
Sok cégnél a következő klasszikus – a cég szemszögéből 3 körös – felvételi folyamat zajlik a potenciális szenior jelölt megtalálását követően (a jelölt szemszögéből általában még több kör van, mert előzetesen egy toborzó, vagy fejvadász minimum egyszer beszél a jelölttel, CV-t kér tőle és telefonos vagy online előszűrést végez):
1. kör: személyes találkozó a HR-el, esetleg személyiség teszt írása.
2. kör: amennyiben a jelölt tovább jutott, akkor egy mélyebb szakmai interjú a cég egy vagy több szenior szakemberével, esetleg egy szakmai teszt kitöltése.
3. kör: ha szakmailag is megfelelt a jelölt, akkor általában legalább még egy személyes találkozó egy felsőbb vezetővel, majd ezt követően a cég szóban vagy írásban ajánlatot tesz a pályázónak.
Vannak olyan cégek is, ahol ezen felül az a bevett szokás, hogy a jelölteket behívják még egy teszt napra is, amihez a jelöltnek általában ki kell vennie egy szabadnapot a jelenlegi munkahelyén illetve a cég részéről is kell legalább 1 kolléga, aki idejének nagy részét azon a napon a jelöltre áldozza.
Ha számba vesszük, hogy egy felvételi folyamat során az egyes lépéseknél mennyi energiát, időt és pénzt fektetünk bele egy-egy jelölt kiszűrésébe, akkor realizálhatjuk, hogy micsoda pazarlás, ha a sok körös felvételi folyamat vége felé esik kútba a megállapodás. Ennek ellenére sok olyan példát látok, ahol mintha ezzel mit sem törődnének és hibát hibára halmozva „két kézzel” szórják ki a pénzt az ablakon, miközben más területeken meg szigorú spórolás és hatékonyság növelés van. Lássuk milyen tipikus hibákkal találkoztam eddigi pályafutásom során:
1/ Lassú, körülményes és átláthatatlan felvételi folyamat. Ez az egyik legáltalánosabb és legszéleskörűbb probléma. A legtöbb cégnél több hét esetleg 2-3 hónap is eltelik, mire a jelölt végig megy a mai viszonyok között már kissé hosszú és körülményes folyamaton, és ezalatt rendszertelenül és előre nem kiszámítható módon kap visszajelzést, vagy egyáltalán nem kap. Mindeközben óriási konkurencia és szakemberhiány van, és egy jó jelölt, aki már több éves tapasztalattal bír és valóban váltani szeretne, dúskál az ajánlatokban. Párhuzamosan más cégek és fejvadászok is bombázzák Őt jobbnál, jobb ajánlatokkal és félő, hogy a jelölt időközben elfogad egy másikat. Néha szinte csak órákon múlik, hogy ki ad előbb egy megfelelően vonzó és csábító ajánlatot, amit ha a jelölt elfogad, akkor azt már nehéz überelni, és ráadásul neki is kellemetlen – és igazából jogilag is problémás –, egy már elfogadott ajánlatot visszamondania. Gyakran ilyen alkalommal a cégnél naívan széttárják a karjaikat és elcsodálkoznak azon, hogy menet közben a pályázó visszamondta a lehetőséget, mert már elfogadott egy másik ajánlatot. Sok cégnél még mindig abból a feltételezésből indulnak ki, hogy a jelöltek keresik a munkát (mintha nem lenne nekik, vagy mindenképpen váltani szeretnének) és nem a cég a neki megfelelő szakembert. Ezzel szemben a realitás az, hogy főleg szenior pozíciókra nincs szabad szakember, és nem a jelöltek keresik a munkát, hanem a cégek próbálják szó szerint levadászni a nekik megfelelő szakembereket. A kínálatiból teljesen átment keresletibe a munkaerő piac és ezzel a ténnyel még sokan nem barátkoztak meg. Hogyan tudjuk hatékonyabbá tenni a felvételi folyamatunkat:
• Tervezzük meg milyen lépések vannak, mire mennyi időt szánunk, mikor kit kell értesíteni és itt vegyük figyelembe a felgyorsult piaci viszonyokat.
• Tegyük átláthatóvá a folyamatunkat mind a cégben dolgozó alkalmazottak, mind a bevont külső szakemberek, mind a jelölt számára, hogy mindig mindenki tisztában legyen, hol tart épp a felvételi és kire/mire várunk, illetve mikor van a következő döntési pont.
• Digitalizáljunk és automatizáljunk, hogy hatékonyabbak legyünk.
• A soft skillekre fektessük a hangsúlyt, ne a hard skillekre: jobban járunk, ha időben találunk egy szorgalmas, elkötelezett, jól fejlődő munkatársat, aki esetleg nem rendelkezik az összes általunk megálmodott technológiai tudással, mint ha hónapokig próbáljuk megtalálni azt az embert, aki pont azokat a technológiákat tudja, amire nekünk épp most szükségünk van, közben a másik jelölt már rég megtanulta volna azt amire szükség van. Azért nem érdemes túl nagy hangsúlyt fektetni a lexikális technológiai tudásra, mert ezek évente változnak, és akkor járunk a legjobban ha olyan kollégánk van, aki ezeket az új technológiákat gyorsan meg tudja tanulni, magáévá tudja tenni.
2/ A bérigény kérdése kulcs fontosságú. A trend egyre inkább az jelenleg a piacon, hogy sok esetben már nem a jelöltek keresik meg a cégeket azzal, hogy váltani szeretnének, hanem a fejvadászoknak és a cégeknek kell átcsábítaniuk magukhoz az ígéretes szakembereket egy jobb ajánlattal.
Én például minden esetben megkérdezem a jelöltektől, hogy milyen bérezésben gondolkodnak. Adjanak legalább egy bérsávot amiért megérné nekik váltani és ezt minden esetben elküldöm a megbízó cégnek a jelölt pályázatával együtt. Ezt a bérigényt sajnos sok cég teljes mértékben ignorálja.
A cégek végig csinálnak a jelölttel 3 interjú kört. Majd a végén tesznek neki egy olyan „megalázó ajánlatot”, amelyre „köpni-nyelni sem tud” a döbbenettől és képtelen elfogadni azt, amikor nem, hogy nem adnak neki jobb bérajánlatot a jelenlegi fizetéséhez képest, hanem bizonyos esetekben még a jelenleginél is alacsonyabb bért kínálnak fel neki nagy kegyesen. A CV-ken túl amennyiben a cégek figyelembe vennék a pályázók bérigényét is a szelekció során és csak azokat hívnák be interjúra, akiknek a bérigénye „passzol” az általuk erre szánt kerethez, akkor ezzel igen sok időt és energiát takaríthatnának meg a belső HR-seik, a fejvadászok és a jelöltek számára is.
3/ Pontatlan és hiányos pozíció leírás
Olykor a pozíció leírás pontatlan és hiányos megfogalmazása is problémát jelenthet Pl: milyen mértékben ragaszkodik a cég a felsőfokú szakirányú végzettséghez, szükséges-e angol nyelvtudás a pozíció betöltéséhez, a technikai és programozási ismeretek tekintetében mit várnak el pontosan, hány év tapasztalata legyen a jelöltnek, milyen soft skill-ekkel rendelkezzen és még sorolhatnám.
Az is megeshet, hogy nem megfelelő és naprakész a cég HR és Fejlesztő részlege között a koordináció és kommunikáció, ami azt eredményezi, hogy utólag derül csak ki, hogy azt a bizonyos pozíciót már visszavonták, már betöltötték vagy teljesen más kvalitású jelöltekre lenne szükség mint, ami a pozíció leírásban szerepel.
Minél pontatlanabb és valótlanabb a pozíció meghatározás és leírás, annál nagyobb az esélye annak, hogy az ember mellé fogjon, nem azokat a jelölteket küldje a Megbízóhoz interjúra, akiket valójában várnának. Nem beszélve arról, hogy ezzel nem csupán a recruiterek és HR idejét vesztegetik el, hanem a jelöltekét is.
Emellett a jó pozíció leírás nem csak arról szól, hogy mit várunk el a jelölttől, hanem azt is, hogy mit nyújt cserébe a cég – és itt most nem elsősorban az anyagi juttatásokra gondolok –, van-e elég kihívás a munkában, továbbfejlődési/tanulási lehetőségek, rugalmas munkavégzés, home office, odafigyel a cég a work-life balance-re, milyen a cég brandje, van-e a cégnek küldetése és azzal lehet-e azonosulni, stb. mindaz, ami elsősorban az újabb generációknak (Y és Z) fontos.
4/ Amikor egy cég Projektekre keres kontrakorokat, akiket Ő is outsourcingol egy külső céghez, itt bizony sok gyorsan változó tényező van: indul a projekt… nem mégsem indul a projekt…azonnal kell rá 4 ember… nem csak 2 ember kell rá….leállították a projektet és mindenkit kirúgtak…ez a sok bizonytalanság elkerülhető vagy legalábbis mérsékelhető lenne, amennyiben csak abban az esetben indítanák el a szakemberek toborzását az adott projektekre, amikor a budget jóváhagyásra került, a cég vezetősége elkötelezett a projekt iránt és véghez akarja vinni azt, megszületett a döntés és a projektet megfelelően előkészítették, van neki felelős és kompetens gazdája aki az egész process során az elejétől a végéig támogatja a projekt megvalósulását és a rajta dolgozó embereket.
A másik buktató még az szokott lenni, hogy mire egy contractor kikerül a végügyfélhez projektre annyi közvetítőn megy keresztül, hogy a folyamat bárhol könnyen elakadhat. Minden cégnek megvannak a fix beszállítói, fő kontrakorjai, a kontraktorok alvállalkozói stb… megy a harc, hogy ki tud gyorsabban és olcsóbban vinni a projektre embert és az sem utódlagos szempont, hogy kinek milyen hátszele és kapcsolatrendszere van. Így bármennyire is jó szakember a jelölt és rá van szabva a munka, könnyen elvérezhet…
5/ Hiába írunk 2019-et ma Magyarországon még nagyon sok cég elzárkózik az IT pozíciók terén is a távmunka lehetőségétől bármennyire is adott hozzá az eszközpark lehetőség. A legtöbb cég foggal-körömmel ahhoz ragaszkodik, hogy a szakemberek (legyen szó alkalmazottakról vagy Contractorokról) heti 40 órában onsite ott üljenek náluk az irodában. Nyilván vannak olyan területek, ahol biztonsági okokból kizárt a home office (pl: bankok stb.) de valójában ez a fajta ellenállás a cégek részéről abból fakad, egyrészt, hogy a távmunkának sajnos még nincsen kellően kialakult kultúrája hazánkban. Másrészt a cégek nagyon bizalmatlanok, nehezen engedik ki a kontrollt a kezükből, mert a távmunka további munkaszervezési, koordinációs és people menedzsment kérdéseket vet fel és új kihívások elé állítja a cégeket. Pedig, ha a cégekben több nyitottság és rugalmasság lenne akkor sokkal könnyebben találnának új felesztőket illetve ez is egy komoly vonzerőt képviselne sok fejlesztő számára, akiknek egy része már vagy kiment külföldre, vagy csak és kizárólag távmunkából hajlandó dolgozik.
6/ A kedvencem: „Ferrarit akarunk trabant áron” azaz az eset amikor a cégek szuper senior IT szakembereket szeretnének „olcsón” ergó nem veszik figyelembe a piaci realitásokat és homokba dugják a fejüket, ami teljes mértékben lehetetlen misszió!
Vagy a jelölt értsen az ég világon mindenhez: Angularhoz, Reacthoz, Androidhoz és IOS-hez is senior szinten, közben ismerje a backend technológiákat is széles körben, legyenek team leadership skills-jei és még sorolhatnám. Nem egy hónap múlva, hanem már a jövő héten álljon munkába, és ami még inkább Mission Impossible-é teszi a keresést, hogy ha a cég nem hajlandó kompromisszumokat kötni, lejjebb adni irreális elvárásait és rangsorolni a prioritásait.
A konkluzióm az, hogy nagyon sok cégnél még mindig fordítva ülnek a lovon, azt gondolják, hogy a szenior szakemberek keresik az állást, holott most már a cégek kilincselnek a jó fejlesztőkért. Egyre fogyatkoznak a fejlesztők a piacon, óriási szakemberhiány van (sokan kimennek külföldre vagy már csak home office-ból hajlandóak dolgozni). A fejlesztők többsége dúskál az ajánlatokban. A piacon nagy igény van rátermett, tapasztalt IT szakemberekre, és egyre nagyobb a konkurencia és a harc a jó jelöltek iránt. A cégek akkor járnának a legjobban, ha felgyorsítanák a recruitment folyamataikat azaz, ha gyorsak és reaktívak lennének, tiszteletben tartanák a jelöltek bérigényét, rugalmasabbá válnának a távmunkát illetően és reális elvárásokat támasztanának a jelöltekkel szemben.
Minden egyes jelölt végig interjúztatása egy jelentős költség, ezért nagyon nem mindegy, hogy ezt milyen hatékonysággal végezzük, és ha végre sikerül megtalálni a minden szempontból megfelelő jelöltet, akkor figyeljünk oda, hogy ne az utolsó lépésben bukjon el a folyamat. Ha pedig szerencsés esetben meg is kezdi a munkát az új kolléga, akkor kezdődhet az újabb „harc”: hogyan tartsuk meg, és hogyan motiváljuk, hogy hatékony maradjon és ne csábíthassák el mások 😊.
