Psyche at Work è una società di formazione e consulenza per imprese, enti pubblici e persone private
29/04/2026
Non tutto ciò che accade nei team viene detto.
Una parte importante del lavoro si sviluppa attraverso dinamiche implicite: aspettative, difficoltà, modalità relazionali che non sempre trovano spazio per essere esplicitate.
Quando resta implicito:
– le persone interpretano
– le aspettative non sono condivise
– il confronto si riduce
– le relazioni diventano meno chiare
In questi contesti, il lavoro continua.
Ma spesso con maggiore ambiguità.
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐜𝐞 𝐚𝐥𝐜𝐮𝐧𝐞 𝐝𝐢𝐧𝐚𝐦𝐢𝐜𝐡𝐞 𝐭𝐫𝐨𝐯𝐚𝐧𝐨 𝐬𝐩𝐚𝐳𝐢𝐨 𝐩𝐞𝐫 𝐞𝐬𝐬𝐞𝐫𝐞 𝐞𝐬𝐩𝐥𝐢𝐜𝐢𝐭𝐚𝐭𝐞:
– il lavoro è più leggibile
– il confronto è più possibile
– le relazioni sono più trasparenti
Quando si parla di gestione del tempo, spesso si pensa a strumenti.
Agenda, planner, app, tecniche per essere più efficienti.
𝐌𝐚 𝐧𝐨𝐧 𝐞̀ 𝐬𝐞𝐦𝐩𝐫𝐞 𝐮𝐧 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞𝐦𝐚 𝐝𝐢 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐳𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐢𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐝𝐮𝐚𝐥𝐞.
In molti contesti di lavoro, la difficoltà non nasce da come le persone gestiscono il tempo,ma da come vengono definite le priorità.
Quando manca una direzione chiara:
– tutto diventa urgente
– le richieste si sovrappongono
– il lavoro si frammenta
– le persone restano in uno stato di allerta costante
In queste condizioni, si può diventare anche molto efficienti.
Ma nel gestire il caos.
𝐋’𝐮𝐫𝐠𝐞𝐧𝐳𝐚 𝐬𝐦𝐞𝐭𝐭𝐞 𝐝𝐢 𝐞𝐬𝐬𝐞𝐫𝐞 𝐮𝐧’𝐞𝐜𝐜𝐞𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞.
𝐃𝐢𝐯𝐞𝐧𝐭𝐚 𝐥𝐚 𝐧𝐨𝐫𝐦𝐚𝐥𝐢𝐭𝐚̀.
E quando tutto è urgente, diventa difficile distinguere ciò che è davvero importante.
Quando invece le priorità sono esplicitate e condivise:
– le scelte diventano più semplici
– il lavoro più continuo
– il carico più sostenibile
– le persone più orientate
Quando si parla di responsabilità nei team, spesso la si collega ai ruoli e ai compiti assegnati.
A ciò che è definito formalmente.
𝐌𝐚 𝐥𝐚 𝐫𝐞𝐬𝐩𝐨𝐧𝐬𝐚𝐛𝐢𝐥𝐢𝐭𝐚̀ 𝐧𝐨𝐧 𝐬𝐢 𝐞𝐬𝐚𝐮𝐫𝐢𝐬𝐜𝐞 𝐢𝐧 𝐜𝐢𝐨̀ 𝐜𝐡𝐞 𝐯𝐢𝐞𝐧𝐞 𝐚𝐭𝐭𝐫𝐢𝐛𝐮𝐢𝐭𝐨.
Prende forma nel modo in cui le persone agiscono, si coordinano e si assumono decisioni nel lavoro quotidiano.
Quando non è chiara o condivisa, emergono facilmente squilibri.
Alcune attività vengono duplicate, altre restano scoperte.
Le decisioni si rallentano e le responsabilità si distribuiscono in modo poco definito.
Quando invece è esplicitata e condivisa:
– il lavoro è più leggibile
– il coordinamento più efficace
– le decisioni più fluide
– la collaborazione più sostenibile
Quando si parla di decisioni nelle organizzazioni, spesso si pensa al momento finale. Alla scelta da prendere e a chi ha la responsabilità di decidere.
𝐌𝐚 𝐥𝐞 𝐝𝐞𝐜𝐢𝐬𝐢𝐨𝐧𝐢 𝐧𝐨𝐧 𝐬𝐢 𝐞𝐬𝐚𝐮𝐫𝐢𝐬𝐜𝐨𝐧𝐨 𝐧𝐞𝐥𝐥𝐚 𝐬𝐜𝐞𝐥𝐭𝐚.
Sono il risultato di un processo che coinvolge informazioni, confronto e responsabilità.
Quando questo processo non è chiaro, le difficoltà emergono nella quotidianità.
Non è sempre evidente:
– chi è coinvolto
– chi ha la responsabilità finale
– quali informazioni sono rilevanti
– come avviene il confronto
In questi contesti, le decisioni tendono a rallentare, a essere riviste più volte o a non essere pienamente condivise.
Quando il processo è più chiaro e condiviso:
– il confronto è più orientato
– le informazioni sono accessibili
– le responsabilità sono definite
– le decisioni sono più comprensibili e sostenibili
Se vuoi approfondire come lavorare sulle dinamiche organizzative e decisionali nei team, puoi contattarci:
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25/03/2026
Quando si parla di comunicazione nei team, spesso si pensa a uno scambio di informazioni. A ciò che viene detto, scritto o condiviso tra le persone.
𝐌𝐚 𝐥𝐚 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐜𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐧𝐨𝐧 𝐞̀ 𝐬𝐨𝐥𝐨 𝐢𝐧𝐟𝐨𝐫𝐦𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞.
È una dinamica che incide su come il lavoro viene organizzato, coordinato e portato avanti.
Quando la comunicazione non è chiara o condivisa, le difficoltà emergono nella quotidianità.
Le informazioni possono essere incomplete, le decisioni non sempre comprese, le attività non perfettamente coordinate.
In questi contesti, le persone cercano comunque di far funzionare il lavoro.
Ma spesso lo fanno interpretando, adattandosi o compensando.
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐜𝐞 𝐥𝐚 𝐜𝐨𝐦𝐮𝐧𝐢𝐜𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐞 𝐞̀ 𝐜𝐡𝐢𝐚𝐫𝐚 𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐬𝐚:
– le aspettative sono più leggibili
– le decisioni più comprensibili
– il coordinamento più efficace
– il lavoro più fluido
Quando si parla di organizzazione del lavoro, la chiarezza dei ruoli viene spesso considerata un aspetto secondario.
Qualcosa di implicito, che “dovrebbe essere già chiaro”.
In realtà, è uno degli elementi che incidono di più sul funzionamento quotidiano dei team.
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢 𝐫𝐮𝐨𝐥𝐢 𝐧𝐨𝐧 𝐬𝐨𝐧𝐨 𝐝𝐞𝐟𝐢𝐧𝐢𝐭𝐢 𝐢𝐧 𝐦𝐨𝐝𝐨 𝐞𝐬𝐩𝐥𝐢𝐜𝐢𝐭𝐨, 𝐢𝐥 𝐥𝐚𝐯𝐨𝐫𝐨 𝐝𝐢𝐯𝐞𝐧𝐭𝐚 𝐩𝐢𝐮̀ 𝐟𝐚𝐭𝐢𝐜𝐨𝐬𝐨 𝐝𝐚 𝐨𝐫𝐢𝐞𝐧𝐭𝐚𝐫𝐞.
Non è sempre chiaro:
– chi è responsabile di cosa
– chi prende le decisioni
– come si distribuiscono compiti e responsabilità
– dove finisce il proprio ruolo e dove inizia quello degli altri
In questi contesti, le persone tendono ad adattarsi. Alcuni si assumono responsabilità non definite, per far andare avanti il lavoro. Altri si limitano a ciò che è strettamente richiesto. Altri ancora si muovono in una zona grigia, dove confini e aspettative restano poco chiari.
𝐈𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞𝐦𝐚 𝐧𝐨𝐧 𝐞̀ 𝐬𝐨𝐥𝐨 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐳𝐚𝐭𝐢𝐯𝐨.
𝐄̀ 𝐚𝐧𝐜𝐡𝐞 𝐫𝐞𝐥𝐚𝐳𝐢𝐨𝐧𝐚𝐥𝐞.
Perché quando i ruoli non sono chiari, aumentano più facilmente:
– sovrapposizioni
– rallentamenti
– incomprensioni
– tensioni nei team
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐜𝐞 𝐢 𝐫𝐮𝐨𝐥𝐢 𝐬𝐨𝐧𝐨 𝐜𝐡𝐢𝐚𝐫𝐢 𝐞 𝐜𝐨𝐧𝐝𝐢𝐯𝐢𝐬𝐢:
– le responsabilità sono più leggibili
– le decisioni diventano più fluide
– il coordinamento è più efficace
– la collaborazione è più sostenibile
Quando si parla di conflitto nelle organizzazioni, spesso lo si associa a qualcosa da evitare.
A tensioni tra colleghi, a incomprensioni nei team, a situazioni che rischiano di compromettere il clima di lavoro.
Per questo motivo molte organizzazioni cercano di ridurlo al minimo.
𝐌𝐚 𝐢𝐥 𝐜𝐨𝐧𝐟𝐥𝐢𝐭𝐭𝐨 𝐧𝐨𝐧 𝐞̀ 𝐢𝐥 𝐩𝐫𝐨𝐛𝐥𝐞𝐦𝐚.
È una dinamica naturale nei contesti di lavoro, che emerge quando esistono punti di vista diversi, priorità differenti e responsabilità che si intrecciano.
Il conflitto nasce dove esistono relazioni, collaborazione e decisioni da prendere insieme.
Quando viene evitato, però, non scompare.
Resta implicito nelle relazioni, si trasforma in distanza tra le persone, incomprensioni che si accumulano e decisioni che restano sospese.
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐜𝐞 𝐯𝐢𝐞𝐧𝐞 𝐫𝐢𝐜𝐨𝐧𝐨𝐬𝐜𝐢𝐮𝐭𝐨 𝐞 𝐚𝐟𝐟𝐫𝐨𝐧𝐭𝐚𝐭𝐨:
– rende esplicite le differenze di punto di vista
– aiuta a chiarire aspettative e responsabilità
– favorisce confronto e ascolto
– permette di prendere decisioni più consapevoli
𝘓𝘢 𝘥𝘪𝘧𝘧𝘦𝘳𝘦𝘯𝘻𝘢 𝘯𝘰𝘯 𝘴𝘵𝘢 𝘯𝘦𝘭𝘭’𝘢𝘴𝘴𝘦𝘯𝘻𝘢 𝘥𝘪 𝘤𝘰𝘯𝘧𝘭𝘪𝘵𝘵𝘰,
𝘮𝘢 𝘯𝘦𝘭 𝘮𝘰𝘥𝘰 𝘪𝘯 𝘤𝘶𝘪 𝘭𝘦 𝘰𝘳𝘨𝘢𝘯𝘪𝘻𝘻𝘢𝘻𝘪𝘰𝘯𝘪 𝘪𝘮𝘱𝘢𝘳𝘢𝘯𝘰 𝘢 𝘨𝘦𝘴𝘵𝘪𝘳𝘭𝘰.
💬 Nel tuo contesto di lavoro, il conflitto viene affrontato apertamente o tende a restare implicito?
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04/03/2026
Quando si parla di feedback nelle organizzazioni, spesso si pensa a una competenza comunicativa. A un metodo da applicare, a una tecnica da imparare, a una formula per “dire le cose nel modo giusto”.
𝐌𝐚 𝐢𝐥 𝐟𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 𝐧𝐨𝐧 𝐞̀ 𝐬𝐨𝐥𝐨 𝐮𝐧𝐚 𝐭𝐞𝐜𝐧𝐢𝐜𝐚.
È una pratica organizzativa che riflette il modo in cui le persone comunicano, collaborano e si assumono responsabilità.
Il modo in cui il feedback viene dato, ricevuto o evitato racconta molto di un contesto di lavoro:
della fiducia tra le persone, della possibilità di esprimersi, della gestione dell’errore.
Quando il feedback non funziona, spesso non è un problema di metodo.
È un problema di contesto.
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐜𝐞 𝐢𝐥 𝐟𝐞𝐞𝐝𝐛𝐚𝐜𝐤 𝐝𝐢𝐯𝐞𝐧𝐭𝐚 𝐮𝐧𝐚 𝐩𝐫𝐚𝐭𝐢𝐜𝐚 𝐝𝐢𝐟𝐟𝐮𝐬𝐚:
– favorisce consapevolezza e apprendimento
– sostiene lo sviluppo delle persone
– rafforza fiducia e collaborazione
– rende più chiari ruoli, aspettative e responsabilità
💬 Nel tuo contesto di lavoro, il feedback è una pratica diffusa o qualcosa che tende a emergere solo quando qualcosa non funziona?
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25/02/2026
Quando parliamo di clima organizzativo, spesso pensiamo a qualcosa di “intangibile”.
A un’atmosfera positiva, a un buon livello di motivazione, all’assenza di conflitti.
𝐌𝐚 𝐢𝐥 𝐜𝐥𝐢𝐦𝐚 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐳𝐚𝐭𝐢𝐯𝐨 𝐧𝐨𝐧 𝐞̀ 𝐮𝐧 𝐞𝐟𝐟𝐞𝐭𝐭𝐨.
È un 𝐫𝐢𝐬𝐮𝐥𝐭𝐚𝐭𝐨 che prende forma nelle dinamiche quotidiane: nella qualità della comunicazione, nella gestione delle responsabilità, nella coerenza tra ciò che viene dichiarato e ciò che accade.
Quando il clima non viene osservato e curato in modo intenzionale, il rischio è che si deteriori in silenzio.
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐜𝐞 𝐞̀ 𝐜𝐨𝐧𝐬𝐢𝐝𝐞𝐫𝐚𝐭𝐨 𝐮𝐧𝐚 𝐯𝐚𝐫𝐢𝐚𝐛𝐢𝐥𝐞 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐳𝐚𝐭𝐢𝐯𝐚:
– favorisce fiducia e dialogo
– rende possibile il dissenso costruttivo
– sostiene la responsabilità condivisa
– rafforza collaborazione e qualità del lavoro
È un 𝐩𝐫𝐨𝐜𝐞𝐬𝐬𝐨 che parte dall’𝐚𝐬𝐜𝐨𝐥𝐭𝐨 𝐝𝐞𝐢 𝐛𝐢𝐬𝐨𝐠𝐧𝐢 𝐫𝐞𝐚𝐥𝐢, considera le dinamiche relazionali e si integra nel contesto organizzativo.
Quando la formazione è scollegata dal lavoro quotidiano, il rischio è che resti solo teoria.
𝐐𝐮𝐚𝐧𝐝𝐨 𝐢𝐧𝐯𝐞𝐜𝐞 𝐞̀ 𝐩𝐚𝐫𝐭𝐞 𝐝𝐢 𝐮𝐧 𝐩𝐞𝐫𝐜𝐨𝐫𝐬𝐨 𝐝𝐢 𝐬𝐯𝐢𝐥𝐮𝐩𝐩𝐨 𝐨𝐫𝐠𝐚𝐧𝐢𝐳𝐳𝐚𝐭𝐢𝐯𝐨:
– favorisce consapevolezza
– sostiene il cambiamento dei comportamenti
– rafforza la collaborazione
– genera apprendimento duraturo
Lo stress lavorativo non è sempre evidente.
Spesso diventa parte della normalità, senza essere nominato.
Quando succede, non è solo una questione individuale,
ma il segnale di dinamiche organizzative che meritano attenzione.
Guardare allo stress significa osservare
come il lavoro è strutturato, come si comunica
e quali confini vengono rispettati.
💬 Nel tuo contesto di lavoro, lo stress viene riconosciuto o normalizzato?
Le opere selezionate dal contest “𝐂𝐡𝐢 𝐞̀ 𝐅𝐮𝐭𝐮𝐫𝐚?” trovano casa a MarArt, spazio turistico-culturale e residenza artistica dove arte, ospitalità e ricerca si intrecciano, creando un dialogo vivo tra artiste, territorio e comunità.
Un luogo che non è solo contenitore, ma esperienza: MarArt è pensato per accogliere visioni, stimolare immaginari e offrire tempo e spazio all’arte contemporanea.
Con questa mostra si chiude il percorso espositivo del progetto “Dalla parte di Futura”, che ha attraversato linguaggi, luoghi e persone per continuare a interrogare il presente e immaginare futuri più equi, inclusivi e condivisi.
💜 Vi aspettiamo per inaugurare insieme quest’ultima tappa del viaggio di Futura.
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Psyche at Work è una società di consulenza e formazione nata nel 2012 con il Finanziamento Principi Attivi - Giovani Idee per una Puglia Migliore promosso dalla Regione Puglia.
Psyche at Work è una azienda femminile, fondata e sviluppata da un team di Psicologi afferenti dalla Psicologia del Lavoro e delle Organizzazioni, Psicologia Clinica e Psicologia del Benessere.
Nei primi 7 anni della sua storia ha sviluppato parallelamente due filoni aziendali
1) Educational: con corsi di formazione, workshop, giornate di studio rivolti a scuole, enti pubblici e privati e persone private. Tra i principali corsi erogati il corso per Operatore all’Infanzia nelle sedi di Bari, Lecce e Matera, il corso per Tutor DSA, il corso per Travel Designer e il corso Manager della Felicità.
2) Consulenza per piccole medie e grandi imprese sui temi del benessere organizzativo, valutazione e gestione dello stress lavoro correlato, potenziamento dei team di lavoro, programmi innovativi di selezione del personale, felicità nei luoghi di lavoro.
Nei primi 7 anni della sua storia ha sviluppato parallelamente due filoni aziendali
1) Educational: con corsi di formazione, workshop, giornate di studio rivolti a scuole, enti pubblici e privati e persone private. Tra i principali corsi erogati il corso per Operatore all’Infanzia nelle sedi di Bari, Lecce e Matera, il corso per Tutor DSA, il corso per Travel Designer e il corso Manager della Felicità.
2) Consulenza per piccole medie e grandi imprese sui temi del benessere organizzativo, valutazione e gestione dello stress lavoro correlato, potenziamento dei team di lavoro, programmi innovativi di selezione del personale, felicità nei luoghi di lavoro.
La costante crescita dei due filoni porta nel 2019 alla nascita di due rami aziendali Psyche at Wok Educational e Psyche at Work Imprese, ognuna con una specifica pagina Facebook.
In questa pagina continuerete a rimanere aggiornati sui corsi di formazione, i workshop e tutte le iniziative formative.
