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Soluciones Rentables de Negocios, San Miguel (2026)

08/02/2026

¿El bono de tu equipo es un premio por "buena conducta" o por resultados estratégicos? 🤔

Muchos planes de bonos fallan porque se vuelven automáticos. Si el colaborador siente que el bono es "parte del sueldo" y no un motor de logro, la herramienta ha perdido su poder.

Para que un plan de bonos sea una herramienta "Estratégica", debe:

1️⃣ Alinear el desempeño individual con la visión de la empresa.
2️⃣ Incentivar objetivos específicos: Negocio, Operativos y Cliente.

Si no hay alineación, solo estás repartiendo caja, no construyendo futuro. 🚀

¿tu equipo sabe exactamente qué objetivo estratégico está moviendo hoy con su trabajo? 👇

22/01/2026

¿Conoces los componentes que forman parte del calculo de tu sueldo? 📈
La clave para tu próxima negociación de sueldo.

¿Alguna vez te has preguntado por qué existe un "tope" salarial para tu posición o por qué el salto al siguiente nivel implica un porcentaje específico de aumento?

Entender la Estructura Salarial de una organización no es solo tarea de Recursos Humanos. Para ti, que busca crecer, es la clave para tus próximas negociaciones y promociones.

Aquí te explico los 4 componentes que define tu sueldo:

1. El Rango y la Dispersión (Spread)

Las empresas no asignan un número fijo, sino un mínimo y un máximo. La "dispersión" (que suele rondar el 20% o más) es el espacio que tienes para crecer salarialmente dentro del mismo puesto, mediante evaluaciones de desempeño y méritos.

2. El Punto Medio (Midpoint)

Este es el valor central y, generalmente, representa el pago de mercado.

*Si estás por debajo, hay espacio de nivelación.
*Si estás en el punto medio, estás siendo remunerado de forma competitiva según el estándar externo.

3. Progresión del Punto Medio

¿Cuánto aumenta el sueldo al saltar de un grado a otro?
Esta fórmula (Punto Medio Nivel 2 - Punto Medio Nivel 1) define el "salto" porcentual entre niveles. Entender esto te ayuda a proyectar si un ascenso financiero justifica las nuevas responsabilidades.

4. El Solapamiento (Overlap)

Es curioso, pero el rango máximo de un nivel suele "tocarse" con el mínimo del nivel superior.

Si hay:
*Poco solapamiento, marca una distinción clara entre roles.
*Mucho solapamiento, ofrece flexibilidad para el crecimiento salarial sin necesidad de un ascenso inmediato.

💡 Alcanzando el equilibrio perfecto: Equidad Interna vs. Externa

Una buena estructura salarial busca que el pago sea justo comparado con tus compañeros (Equidad Interna) y competitivo frente a lo que pagan otras empresas (Equidad Externa).

👉 ¿Cuál es mi consejo?
No veas tu salario como un número estático. Entender en qué parte de la "banda" te encuentras te da el poder para argumentar tu próximo aumento con datos, no solo con el deseo que recibir un aumento de sueldo.

Te leo en los comentarios. 👇

Si deseas aprender a valorar e implementar estructuras salariales para la atracción y retención de personal:
https://social.juliocesarlarriega.com/valora-puestos-adm-sueldos

https://cdn.publer.com/uploads/photos/thumb_696957b5523c32743a0d3aa8.jpeg

22/01/2026

🚀 Remuneración Variable: ¿Premio o Estrategia?
Cómo impacta en el negocio y en los colaboradores

Es habitual asociar la remuneración variable exclusivamente con el área de ventas. Sin embargo, en un esquema de incentivos bien diseñado puede ser el motor que impulse no solo los resultados de una empresa, sino también la *carrera de sus colaboradores*

La remuneración variable es, ante todo, una *decisión estratégica*. No se trata solo de dinero; es un mensaje claro de la organización sobre qué conductas valora y qué metas son prioritarias.

🎯 ¿Para quién es realmente la remuneración variable?

El impacto del variable llega a distintos niveles de la organización, cada uno con un rol específico:

1. Impacto Directo (Ventas):
El grupo más obvio (vendedores, supervisores, jefes de producto). Aquí, el incentivo premia la capacidad de cierre y la decisión directa sobre el ingreso.

2. Soporte y Apoyo:
Asistentes, mercaderistas y jefes de mercadeo. Aunque no cierran la venta, su soporte y control son vitales para que el proceso fluya. El variable aquí reconoce el *esfuerzo orientado*.

*Gestores de Información:
Son aquellos, quienes procesan datos, manejan redes sociales o gestionan bases de datos son piezas clave. Su participación es indirecta pero fundamental para la toma de decisiones.

💡 "Más Allá" del valor económico

Entender el esquema de compensación es entender la razón de la empresa. La remuneración variable cumple funciones críticas:

1. Si el incentivo premia el pago puntual de los clientes, la empresa valora la liquidez. Si premia el volumen, valora la cuota de mercado.

2. Nos ayuda a priorizar qué productos vender o en qué áreas poner mayor energía.

3. Define el manejo de precios y la imagen de marca que proyectamos al mercado.

"𝗨𝗻 𝗯𝘂𝗲𝗻 𝘀𝗶𝘀𝘁𝗲𝗺𝗮 𝗱𝗲 𝗶𝗻𝗰𝗲𝗻𝘁𝗶𝘃𝗼𝘀 𝗱𝗲𝗯𝗲 𝗻𝗼𝗿𝗺𝗮r, 𝘃𝗶𝗴𝗶𝗹𝗮𝗿 𝗲 𝗶𝗻𝗰𝗲𝗻𝘁𝗶𝘃𝗮𝗿 𝗮𝗾𝘂𝗲𝗹𝗹𝗮𝘀 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝗱𝗮𝗱𝗲𝘀 𝗾𝘂𝗲 𝗿𝗲𝗮𝗹𝗺𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗺𝘂𝗲𝘃𝗲𝗻 𝗹𝗮 𝗮𝗴𝘂𝗷𝗮 𝗱𝗲𝗹 𝗻𝗲𝗴𝗼𝗰𝗶𝗼."

📈 ¿Cómo aprovechar esto para avanzar en tu posición?

Si buscas crecer en tu empresa actual, no te limites a cumplir con tu descripción de puesto. Investiga cómo tu trabajo influye en los indicadores que activan la remuneración variable (directa o indirectamente).

Cuando alineas tu desempeño con los criterios de diseño de la empresa, dejas de ser un gasto y te conviertes en una *inversión estratégica*.

¿En tu organización se aplica la remuneración variable más allá de ventas?
¿Sientes que incentiva las conductas correctas?

Te leo en los comentarios. 👇

Más información: https://hi.switchy.io/entren_incentivos

16/12/2025

✨ ¿Cuándo es el momento adecuado para revisar la valoración de puestos en tu organización?
Existen tres grandes momentos que nos alertan de que ha llegado la hora de actualizar nuestras valoraciones:

🔹 1. Cuando las valorizaciones iniciales no responde a la estructura actual.
Si comenzamos a aplicar la metodología de valoración a nuevas áreas, divisiones o niveles jerárquicos que no estaban contemplados en el análisis inicial, es imprescindible revisar para mantener coherencia y equidad interna.

🔹 2. Cuando se producen cambios organizacionales.
Porque las organizaciones evolucionan… y los puestos también.
Expansiones o reducciones de tamaño, ajustes en la estrategia, rediseños estructurales o fusiones, pueden transformar las responsabilidades. Cada uno de estos movimientos es una clara señal de iniciar una actualización.

🔹 3. Cuando las valorizaciones no encajan.
Valoraciones inusualmente altas o bajas, dispersiones muy amplias o múltiples factores de correlación nos indican inconsistencias que deben corregirse para asegurar transparencia y objetividad en la gestión del talento.

💡 Revisar la valoración de puestos no es solo una tarea técnica: es una necesidad para mantener una equidad, claridad y alineación estratégica.
*El responsable de Recursos Humanos, juega un rol fundamental en garantizar que cada puesto sea valorado con justicia y en consonancia con la realidad del negocio*

💯¿𝗧𝗲 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗮𝗽𝗿𝗲𝗻𝗱𝗲𝗿 𝗮 𝘃𝗮𝗹𝗼𝗿𝗶𝘇𝗮𝗿 𝗽𝘂𝗲𝘀𝘁𝗼𝘀 𝗰𝗼𝗻 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗹𝗶𝗴𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮 𝗮𝗿𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗶𝗮𝗹 𝗰𝗼𝗺𝗼 𝘂𝗻𝗮 𝗯𝘂𝗲𝗻𝗮 𝗽𝗿𝗮́𝗰𝘁𝗶𝗰𝗮 𝗽𝗮𝗿𝗮 𝗺𝗮𝗻𝘁𝗲𝗻𝗲𝗿 𝗹𝗮 𝗲𝗾𝘂𝗶𝗱𝗮𝗱 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗻𝗮 𝘃𝗶𝗴𝗲𝗻𝘁𝗲? ¡𝗥𝗲𝗴𝗶́𝘀𝘁𝗿𝗮𝘁𝗲 𝘆 𝗮𝗰𝗰𝗲𝗱𝗲 𝗱𝗲𝘀𝗱𝗲 𝗲𝗹 𝘀𝗶𝗴𝘂𝗶𝗲𝗻𝘁𝗲 𝗲𝗻𝗹𝗮𝗰𝗲! 👇

https://social.juliocesarlarriega.com/lp_membresia

11/11/2025

🎯 ¿Has escuchado esta frase últimamente?
“¡Dejen de hacer tantas cosas en RH y mejor paguen bien a la gente!”

Cada vez suena con más fuerza... y no es casualidad.
La equidad interna —o coherencia en las prácticas de pago— es una responsabilidad directa de Recursos Humanos.
Si aún no la estás aplicando, es momento de iniciar el cambio.

💡 Maslow y Herzberg ya lo anticipaban:
La motivación y la satisfacción laboral nacen de sentir justicia, reconocimiento y valor real dentro de la organización.

📊 Da el primer paso hacia una estructura salarial coherente y transparente.
👉 Descarga la plantilla gratuita y obtén la gráfica para diagnosticar tu nivel de equidad interna:
🔗 https://social.juliocesarlarriega.com/equidad_interna

💬 Recuerda:
Un equipo que percibe justicia, entrega compromiso.
La coherencia paga… y se nota.

07/11/2025

"El objetivo no es cambiar a la gente complicada, sino cambiar la forma en que interactúas con ella para lograr una colaboración eficaz"

Prepárate para ello: http://jo.my/tfx6gh

04/11/2025

👉¿𝗖𝗼́𝗺𝗼 𝘀𝗲 𝗺𝗮𝗻𝗲𝗷𝗮 𝗰𝘂𝗮𝗻𝗱𝗼 𝘀𝗲 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮 𝗮 𝘂𝗻 𝘁𝗿𝗮𝗯𝗮𝗷𝗮𝗱𝗼𝗿 𝗾𝘂𝗲 𝘁𝗶𝗲𝗻𝗲 𝗶𝗱𝗲𝗻𝘁𝗶𝗳𝗶𝗰𝗮𝗱𝗼 𝗲𝗹 𝗶𝗻𝘁𝗲𝗿𝗲́𝘀 𝘆 𝗺𝗼𝘁𝗶𝘃𝗮𝗰𝗶𝗼́𝗻 𝗱𝗲 𝗹𝗮 𝗔𝘂𝘁𝗼𝗻𝗼𝗺𝗶́𝗮?.

Las escenas 1 y 2 muestran el problema,
y las restantes como el Jefe Inmediato y RH, dan solución.

Todo esto se aborda conociendo los "Intereses y Motivaciones" de las personas.

23/10/2025

📌 ¿𝗧𝘂 𝗲𝗺𝗽𝗿𝗲𝘀𝗮 𝗲𝘀𝘁𝗮́ 𝗵𝗮𝗰𝗶𝗲𝗻𝗱𝗼 “𝗮𝘂𝗺𝗲𝗻𝘁𝗼𝘀 𝗽𝗼𝗿 𝗱𝗲𝘀𝗲𝗺𝗽𝗲𝗻̃𝗼”… 𝗼 𝘀𝗼𝗹𝗼 𝗿𝗲𝗽𝗮𝗿𝘁𝗶𝗲́𝗻𝗱𝗼𝗹𝗼 𝘀𝗶𝗻 𝗰𝗿𝗶𝘁𝗲𝗿𝗶𝗼? Hoy, más que nunca, el talento no se queda quieto. Y si tu sistema de meritocracia salarial es un caos… lo sabrán antes que tú.

La imagen que comparto no es solo una matriz. Es un reflejo de como estás gestionando el reconocimiento de las personas con una estrategia… si no estás improvisando.

👉 Una finalidad clara (y urgente):
“Que los aumentos estimados permitan un ajuste acorde al desempeño, eviten el quiebre de la estructura salarial y mantengan la Equidad Interna.”

¿Estás logrando esto? O… ¿Estás creando descontento silencioso, falta de compromiso y fuga de talento?

🔍 ¿Qué hace una Matriz de Mérito para que REALMENTE sea efectiva?
No basta con tener una tabla bonita. Debe ser un sistema justo y transparente.

✅ Define la Matriz por Desempeño + Compa Ratio:
No puedes premiar a alguien que ya está Sobrepagado. El Compa Ratio (salario actual vs. tu banda salarial) es tu lineamiento. Sin él, estás navegando a ciegas.

✅ Establece niveles claros: Subpagados, en Rango, Sobrepagados
¿Sabes quién está dónde? ¿Y qué hacer con cada uno?

-Subpagados → Aumento prioritario (¡no esperes a que se vayan!).
-En Rango → Ajuste justo por mérito.
-Sobrepagados → Revisión de rol, impacto o reestructuración. No premies el exceso.

✅ Controla el presupuesto por aumento estimado
Sin control, el “¡hagamos feliz a todos!”, se convierte en una bomba financiera. La equidad interna se rompe cuando el presupuesto se diluye sin criterio.

✅ Define una Estructura de Banda Salarial sólida
Si no tienes rangos definidos, tu matriz no tiene suelo ni techo. Y sin eso… todo es subjetividad.

✅ Ten una Planilla completa: Categoría, Remuneración Mensual, Rating, Matriz, Aumento a otorgar
Cada dato debe estar conectado. La transparencia es la base de la confianza.

⚠️ Las 𝗖𝗼𝗻𝘀𝗲𝗰𝘂𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝘀 𝗱𝗲 𝗵𝗮𝗰𝗲𝗿𝗹𝗼 𝗺𝗮𝗹 genera:
🔸 Desmotivación masiva, cuando el mejor performer recibe lo mismo que el promedio… el mensaje es claro: “no vale la pena esforzarse”.
🔸 Fuga de talento: Los top performers no esperan. Se van. Y llevan consigo conocimiento, cultura y resultados.
🔸 Quiebre de la estructura salarial: Aumentos aleatorios = desorden salarial. Y ese desorden se paga caro en reclamos, auditorías y rotación.
🔸 Pérdida de credibilidad del área de RRHH: Si tú no puedes explicar con datos por qué alguien recibió un 5% y otro un 0%, nadie te tomará en serio.

🎯 No se trata de dar más dinero. Se trata de dar el dinero correcto, en el momento correcto, a la persona correcta, por las razones correctas.

La meritocracia no es un concepto bonito para presentaciones. Es una disciplina estratégica.

Hoy el talento tiene opciones, la equidad salarial no es un beneficio… es una necesidad de supervivencia organizacional.

16/10/2025

El ABC de Finanzas que los líderes de Recursos Humanos no pueden ignorar 💼
💡Impacto de las remuneraciones variables en los ingresos.

En el contexto empresarial actual, comprender la diferencia entre ingresos, costos y gastos es crucial para garantizar la sostenibilidad y el éxito organizacional. Aunque a menudo se perciben como conceptos exclusivos del área financiera, lo cierto es que cada decisión tomada en Recursos Humanos impacta directamente en estos tres pilares. Pero, ¿por qué resulta tan importante diferenciarlos?

✨ Los Ingresos, es todo el dinero que ingresa a la empresa por la venta de bienes o servicios. Parece simple, pero detrás de cada venta hay una estrategia de atracción y retención de talento que RRHH lidera, asegurando que el equipo logre los objetivos comerciales. 📈

⚙️ En relación con los Costos, son los desembolsos directamente asociados a la producción, como materias primas o mano de obra. Desde Recursos Humanos, esto implica planificar y optimizar la estructura salarial, bonificaciones y beneficios relacionados con la producción, alineando los perfiles y competencias del personal con las necesidades de la organización. 👷‍♂️💸

🏢 Los Gastos, son los pagos necesarios para que la empresa funcione, pero que no están ligados estrictamente al proceso productivo, como alquileres, servicios y gastos administrativos. RRHH impacta aquí gestionando eficientemente sus propios recursos: procesos de selección más ágiles, desarrollo de talento interno y programas de bienestar que eviten rotación y sobrecostos operativos. 🏦🔍

¿Por qué RRHH debe dominar este ABC financiero? 🤔

🧠 Para tomar decisiones estratégicas, le permite entender estos conceptos permite a RRHH participar activamente en las decisiones de inversión en personal, formación y clima laboral.

💹 Contribuirá en la optimización de la rentabilidad, en ese sentido un equipo alineado, motivado y bien gestionado reduce costos invisibles como la rotación y el ausentismo, repercutiendo directamente en la rentabilidad.

🏆 La visión integral de RRHH no solo es administrar personas; contribuye a la gestión financiera de manera inteligente, pieza clave para que la organización sea rentable y sostenible.

En conclusión, distinguir entre ingresos, costos y gastos ayuda a RRHH a hablar el mismo idioma que la dirección financiera en el Comité de Gerencia, potenciando su impacto y generando valor tangible para la empresa.

👉 ¿Tu área de Recursos Humanos ya está aplicando esta mirada estratégica? 🚀

14/10/2025

🚀 La Remuneración Variable, como clave para 𝗥𝗲𝗱𝘂𝗰𝗶𝗿 𝗲𝗹 𝗥𝗶𝗲𝘀𝗴𝗼 𝗘𝗰𝗼𝗻𝗼́𝗺𝗶𝗰𝗼 𝘆 𝗣𝗼𝘁𝗲𝗻𝗰𝗶𝗮𝗿 𝗥𝗲𝘀𝘂𝗹𝘁𝗮𝗱𝗼𝘀 💡

En la mayoría de las empresas, las áreas de Recursos Humanos no están plenamente involucradas en el establecimiento de remuneraciones variables dentro del área de ventas. Esto puede llevar a resultados poco favorables, ya que la estructura de incentivos impacta directamente en los ingresos de la organización.

¿Por qué es crucial la participación de RRHH en la remuneración variable? 🤔

El único fijo en los negocios suele ser el “Costo” y el “Gasto” 📉; todo lo demás, incluidos los ingresos, son variables y dependen de la gestión comercial 💸.

Gran parte de los ingresos de la empresa están correlacionados con las ventas, y es aquí donde una estructura remunerativa variable bien diseñada puede lograr dos cosas:

1° Mejorar resultados: Más ingresos = menos costos y gastos fijos 🔝.
2° Impulsar el crecimiento: Más ingresos = mayor remuneración variable para el equipo 📈.

Aquí te menciono, tres ideas reveladoras para quienes lideran RRHH: 🏆

**Análisis de Ventas vs Ingresos:
Evalúa el % alcanzado en ventas en el último año o semestre 📊; este indicador te dará información clave sobre el éxito comercial y permitirá ajustar los incentivos de manera justa.

**Análisis de retribución de vendedores:
Observa el % logrado por cada vendedor 🙋‍♂️🙋‍♀️; esto sirve para identificar quiénes realmente impactan el negocio y cómo premiar ese esfuerzo 🏅.

**Conocimiento profundo de los productos, territorios y segmentos:
Analiza el perfil de cada vendedor y el territorio donde opera 🌎; este diagnóstico ayuda a focalizar estrategias y a definir incentivos que realmente impulsen el crecimiento 🚧.

En conclusión, sugerencias para el área de RRHH: 🌟

**Participa activamente junto al área de ventas. Conoce en detalle la gestión y comercialización de productos 🤝.
**Incluye el análisis comercial en la definición de nuevas estructuras de remuneración variable 📝.
**Determina qué recursos vas a necesitar y mantén una actitud de escucha activa y análisis permanente 👂📌.

🤝Recuerda, la integración de estos análisis en la definición de una nueva estructura de remuneración variable, te permitirá impactar positivamente en los resultados de la empresa y la retribución de tu personal.

10/10/2025

🚀¿Quieres avanzar en tu carrera de RRHH… pero no sabes por dónde empezar?
Si eres profesional de Recursos Humanos —ya sea en una empresa, consultoría o buscando especializarte—, sabes que el mundo del talento está cambiando.

Ya no basta con gestionar nóminas o entrevistas: hoy necesitas herramientas estratégicas, metodologías probadas y conocimiento actualizado para tomar decisiones que impacten realmente en la organización. Y eso es exactamente lo que te ofrece nuestra membresía en RRHH.

👉 Avanza hacia nuevas posiciones con cursos diseñados y centrados en las áreas más críticas del área:

✅ Identificación de Puestos Críticos — ¿Sabes cuáles roles realmente mueven el negocio?
✅ Relevamiento Descriptivos de Puestos — Estructura clara, alineada con estrategia.
✅ Intereses y Motivaciones — Descubre qué impulsa a tus colaboradores (y cómo usarlo).
✅ Valoración de Puestos y Administración Salarial — Equidad, competitividad y
transparencia, entre otros más, que iremos incluyendo.

Y para aquellos, que desean tener una movilidad entre Perú y Chile, encontrarás dentro de la membresía los alcances sobre las Remuneraciones y Beneficios de ambos paises, con un enfoque práctico.

Esto no es solo “más contenido”. Es una comunidad de crecimiento continuo, donde aprendes, aplicas y te diferencias como profesional.

📌 ¿Listo para dar el siguiente paso?
👉 ¡Aplica ahora y comienza tu transformación como estratega del talento!

🔗 Ve a este enlace si deseas conocer más: http://jo.my/19hcjmo

08/10/2025

¿Tu organización tiene talento interno… pero como saber si está listo para liderar?
🤔Sabemos que promover desde adentro no es solo una política de retención: es una estrategia de movilidad interna de promoción sostenible. Pero…

¿Cómo identificar quién realmente está preparado —y quién necesita un camino diferente—?

La infografía que te comparto te muestra una clave fundamental:
¡¡No todos los colaboradores están motivados por lo mismo!!

👉 Por ejemplo, hay quienes priorizan la seguridad laboral, entornos previsibles y estructurados. Son perfiles ideales para funciones operativas o especializadas… pero suelen enfrentar dificultades al asumir roles de liderazgo, donde la incertidumbre, la toma de decisiones con impacto organizacional y la visión estratégica son esenciales.

✅ Su éxito se mide por estabilidad, precisión y consistencia.
❌ Su desafío es tolerar ambigüedad, pensar más allá del cargo y de seguridad en la posición.

Por eso, antes de promover a alguien, debemos entender:

🔹 ¿Qué motiva a este colaborador?
🔹 ¿Qué tipo de entorno lo hace brillar?
🔹 ¿Está dispuesto a asumir riesgos y responsabilidades ampliadas?

No se trata de juzgar, sino de alinear.

En nuestra "Membresía en temas de Recursos Humanos", ayudamos a integrantes de RRHH a desarrollar esta capacidad de detección temprana. Porque cuando identificamos correctamente los perfiles, evitamos frustraciones, rotaciones innecesarias y malas promociones… y construimos cuadros de personal sostenibles.

📌 ¿Quieres saber cómo aplicar esto en tu organización?
👉 Únete a nuestra membresía y descubre herramientas prácticas para diagnosticar motivaciones y diseñar planes de desarrollo personalizados.

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