Özel Güvenlik Hukuku Ders Bilgileri

23/03/2026

Özel Güvenlik Görevleri ve diğer İşçilerin maaşına hangi hallerde zam yapılır
Maaş zammı belirlenmesindeki aşamalar şu şekildedir:
İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde zammın nasıl yapılacağına ya da sözleşmede veyahut da iş teklif formunda imza altına alınmış ise burada açıkça şöyle yazılması gerekiyor; yıllık zam oranı, prim, ikramiye gibi benzeri haklar yazıyorsa işveren bu sözleşmeye uymak zorundadır.

İş sözleşmesinde maaş zammı ile ilgili herhangi bir madde veya hüküm yoksa burada işveren asgari ücretin altında maaş veremez. Diğer zamlar işverenin inisiyatifindedir.

özel güvenlik işçi hakları sendika üyeliği

23/03/2026

Özel Güvenlik Görevleri ve diğer İşçilerin maaşına hangi hallerde zam yapılır
Maaş zammı belirlenmesindeki aşamalar şu şekildedir:
İşçi ile işveren arasında yapılan iş sözleşmesinde zammın nasıl yapılacağına ya da sözleşmede veyahut da iş teklif formunda imza altına alınmış ise burada açıkça şöyle yazılması gerekiyor; yıllık zam oranı, prim, ikramiye gibi benzeri haklar yazıyorsa işveren bu sözleşmeye uymak zorundadır.

İş sözleşmesinde maaş zammı ile ilgili herhangi bir madde veya hüküm yoksa burada işveren asgari ücretin altında maaş veremez. Diğer zamlar işverenin inisiyatifindedir.
https://guvenlikkorumais.org.tr/ozel-guvenlik-gorevleri-ve-diger-iscilerin-maasina-hangi-hallerde-zam-yapilir

22/03/2026

1. İzin Bildirim Prosedürü ve İspat Külfeti
Belirttiğiniz gibi, iznin sadece sözlü olması ileride ciddi bir ispat sorununa yol açar.

​Yazılı Bildirim Şartı: İşveren, işçinin izin talebini onayladığında bunu mutlaka bir "İzin Formu", resmi e-posta veya (yargıtay uygulamalarında delil başlangıcı sayılan) WhatsApp üzerinden teyit etmelidir.

​Nitelik Değişimi: Eğer işveren işçiye "şu tarihlerde gelme" der ama bunu bir forma bağlamazsa, bu durum dediğiniz gibi "ücretli izin" (idari izin) olarak yorumlanabilir ve işçinin yıllık izin hakkından düşülemeyebilir.

​2. Ücretsiz İzin ve İşçinin İşten Ayrılması (Eylemli Fesih)
​Buradaki ayrım kıdem tazminatı alıp alamayacağı noktasında çok kritiktir:

​Talep ve Red: İşçi ücretsiz izin istedi, işveren haklı bir sebep göstermeden reddetti. İşçi buna rağmen "Ben gidiyorum" diyerek işe gelmezse, kural olarak bu bir devamsızlıktır.

​Eylemli Fesih ve Haklı Sebep: İşçi, "İzin verilmediği için sözleşmeyi ben feshediyorum" diyerek giderse (eylemli fesih), bunun "haklı bir sebep" oluşturup oluşturmadığına bakılır. Sadece "ücretsiz izin verilmedi" diye işi bırakmak, genelde işçiyi haksız duruma düşürür.

​İşverenin Hamlesi: İşçi gelmediğinde işveren hemen "ücretli izinli" gösterirse, aslında işçinin devamsızlık nedeniyle sözleşmeyi feshetme (tutanak tutma) yolunu kapatmış olur. Bu, işverenin işçiyi geri kazanma veya süreci yumuşatma çabası olarak görülür.

​3. Kıdem Tazminatı Meselesi
​İşçinin "Yasal haklarım verilmedi, eylemli fesih yaptım" diyerek tazminat alabilmesi için şunları kanıtlaması gerekir:

​Ücretlerin eksik yatması (En güçlü haklı fesih sebebi).
​Yıllık izinlerin kullandırılmaması (Sadece bir kez izin verilmemesi yetmez, birikmiş izinlerin sürekli engellenmesi gerekir).

​Mobbing veya kötü niyetli muamele.
​Önemli Not: İşçi hiçbir yazı bırakmadan sadece işe gelmeyerek "eylemli fesih yaptım" derse, işveren 2-3 gün üst üste devamsızlık tutanağı tutup işçiyi tazminatsız (Kod-46 veya 48) işten çıkarabilir. İşçinin haklılığını ispatlaması bu durumda çok daha zordur.

​Prosedürdeki Eksik Parça: "İhtarname"
​Anlattığınız senaryoda işçinin elini güçlendirecek asıl adım şudur:

İşçi işi bırakıp gidecekse, o gün veya ertesi gün noterden bir ihtarname çekerek: "Şu haklarım verilmediği için iş sözleşmemi haklı nedenle feshettim" demelidir. Bu ihtarname yoksa, işverenin tutacağı "devamsızlık tutanağı" mahkemede daha üstün bir delil haline gelir.

​Özetle: Prosedür yorumunuz büyük oranda doğru, ancak işçinin "eylemli fesih" iddiasının havada kalmaması için işverenin yasal bir yükümlülüğü (maaş, sigorta, fazla mesai vb.) ihlal ettiğini somutlaştırması gerekir.

19/03/2026

Arife günü çalışmak, 4857 sayılı İş Kanunu'na göre saat 13:00'ten itibaren bayram mesaisi sayılır ve %100 zamlı ödenmesi gerekir.

Tam gün çalışılması halinde 1.5 günlük ücret ödenmeli, işveren bunu "izin" ile geçiştiremez. Hakların ödenmemesi durumunda işçi haklı fesih hakkını kullanabilir.

13:00 Sonrası Çalışma: Öğleden sonra yapılan çalışmalar ulusal bayram ve genel tatil (UBGT) mesaisi olarak değerlendirilir.
Ücretlendirme: Arife günü tam gün çalışanlar, normal çalışma ücretlerine ek olarak 0.5 günlük (toplam 1.5) ücret almalıdır.

İzin Hakkı: İşveren, arife günü çalışılan sürenin karşılığı olarak izin veremez; bu sürenin ücret karşılığı ödenmesi zorunludur.

Kıdem Tazminatı: Ödenmeyen mesai ücretleri, işçi için haklı fesih (derhal fesih) gerekçesidir ve kıdem tazminatı talep etme hakkı doğurur.

15/03/2026

İşyerinde işçinin dedikodu yapması işveren açısından haklı nedenle fesih sebebidir.

04/03/2026

Çalışma hayatıyla ilgili işçinin yaşadığı tüm sorunlarda, çalışırken Çalışma Bakanlığı’na bağlı Alo 170 hattını arayıp şikâyette bulunması ve teftiş talep etmesi gerekir.

İşçi şikâyet yaptığı zaman özellikle iki ana unsur bulunmaktadır. Birincisi İş Kanunu’na göre uygulanan idari cezalar, ikincisi ise İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre uygulanan idari cezalardır.

Şikâyet yapılırken işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarının ihlali varsa, buna ilişkin ayrı bir şikâyet ve teftiş talebi yapılması gerekir. Aynı şekilde İş Kanunu ile ilgili ihlaller varsa, bu konular için de işçinin şikâyet ederek İş Kanunu’na göre idari cezaların uygulanması için teftiş talep etmesi gerekir.

Örneğin; işçinin fazla çalıştırılması, düzensiz maaş ödenmesi, 12 saat, 24 saat gibi uzun çalışma süreleri, maaşların eksik veya geç ödenmesi gibi durumlar varsa, işçi Alo 170’i aradığında bu sorunları açıkça belirterek İş Kanunu’na göre teftiş talep ettiğini söylemelidir.

Bir diğer örnek ise işyerindeki iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili sorunlardır. İşyerinde oturma yerlerinin kirli olması, çalışma ortamının sağlıksız olması, işyeri hekiminin bulunmaması gibi durumlar varsa, işçi bu sorunları da belirterek işyerinde iş sağlığı ve güvenliği kurallarına uyulmadığını ve bu nedenle teftiş talep ettiğini bildirmelidir.

Ayrıca Google’da “İş Kanunu’na göre idari cezalar” ve “İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’na göre idari cezalar” şeklinde arama yapıldığında bu konularla ilgili cezaların neler olduğu da görülebilmektedir.

Eğer işveren bu kuralları ihlal etmeye devam ederse, işçi bu durumları şikâyet ettikten sonra haklı sebeple iş akdini feshetme hakkına da sahiptir.

Özellikle Özel güvenlik olarak çalışan arkadaşlarımız 581 Güvenlik Koruma İş Sendikası’na üye olarak bizden destek alabilirler.

Sendika üyelikleri ücretsizdir.

Üyelik için e-Devlet’e giriş yapın. Arama kısmına “İşçi Sendika Üyelik İşlemleri” yazın. Karşınıza sendikalar çıkacaktır. İkinci sayfada 581 Güvenlik Koruma İş Sendikası’nı işaretleyip tıklayın.

Alt bölümden başvurunuzu yapın. Başvuru yaptıktan sonra telefonunuza bir doğrulama kodu gelecektir. Doğrulama kodunu girdikten sonra üyelik işleminiz tamamlanmış olur ve sendika üyeliğiniz onaylanır.

26/02/2026

İŞÇİNİN 11 HAKLI FESİH NEDENİ

• SGK primlerinin eksik bildirilmesi,
• Vardiya düzeninin keyfi şekilde değiştirilmesi,
• Çalışana sürekli istifa baskısı yapılması,
• Maaşın geç, eksik ya da hiç ödenmemesi,
• Yemek, yol, servis gibi sosyal hakların kesilmesi,
• Yıllık izin parasının peşin verilmemesi,
• Fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi veya eksik yatırılması,
• Ödemenin banka yerine tamamen ya da kısmen elden yapılması,
• Raporlu günlerin devamsızlık olarak gösterilmesi,
• Çalışanın aşırı kamera veya dinleme cihazlarıyla sürekli izlenmesi,
• Doğum sonrası kısa çalışma hakkının kullandırılmaması.

16/02/2026

İşçinin tanık beyanlarına başvurabilmesi için yazılı belge bulunmaması gerekir. Bir diğer anlatımla yazılı belgenin varlığında tanık anlatımlarına itibar edilmez. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 2012/9-843 E., 2013/253 K., 20.02.2013 T. kararında, “Fazla çalışma yaptığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatla yükümlüdür. Ücret bordrolarına ilişkin kurallar burada da geçerlidir. İşçinin imzasını taşıyan bordro sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delil niteliğindedir. Bir başka anlatımla bordronun sahteliği ileri sürülüp kanıtlanmadıkça, imzalı bordroda görünen fazla çalışma alacağının ödendiği varsayılır. Fazla çalışmanın ispatı konusunda işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç yazışmaları, delil niteliğindedir. Ancak, fazla çalışmanın bu tür yazılı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları tanık beyanları ile sonuca gidilmesi gerekir. Bunun dışında herkesçe bilinen genel bazı vakıalar da bu noktada göz önüne alınabilir. İşçinin fiilen yaptığı işin niteliği ve yoğunluğuna göre de fazla çalışma olup olmadığı araştırılmalıdır.” demiştir. Yargıtay 9. HD., 2012/16274 E., 2014/19047 K., 11/06/2014 T. kararı da aynı yöndedir.

Yargıtay, fazla çalışma yaptığını iddia eden işçinin fazla çalışma yaptığını ispat etmesi gerektiğini, fazla çalışma ispatında ilk olarak ücret bordroları, iş yeri kayıtları gibi yazılı belgelerin aranacağını, bu tür belgelerin bulunmaması durumunda ise tanık delilinin dikkate alınacağını ifade etmiştir.

Tanık İş Yerinin Çalışma Düzenini Bilmelidir.
Fazla çalışmanın ispatında işçinin mahkemeye bildireceği tanıkların kendisinin ve iş yerinin çalışma düzen ve sistemini bilebilecek tanıklar olmasına dikkat edilmelidir. Bu nedenle mahkemece tanıklar dinlenirken, davacı işçinin çalışma saatlerinin somutlaştırılmak suretiyle gün ve saat şeklinde sorulması gerekmektedir. Aksi takdirde fazla çalışmanın bilirkişiler tarafından hesaplanması da zora girmektedir.

11/02/2026

Maaşı Ödenmeyen Alt İşveren (Taşeron) İşçileri İçin Bilgilendirme

4857 sayılı İş Kanunu’nun 36. maddesi gereğince; asıl işverenler, alt işveren işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini işçinin başvurusu üzerine veya aylık olarak resen kontrol etmek zorundadır. Ücretlerin ödenmediğinin tespit edilmesi halinde, asıl işveren alt işverenin hak edişlerinden kesinti yaparak işçilerin ödenmeyen ücretlerini doğrudan banka hesaplarına yatırmakla yükümlüdür.

Bu nedenle maaşı ödenmeyen taşeron işçileri, durumlarını yazılı bir dilekçe ile doğrudan asıl işverene (ana firma/müşteri) bildirebilir ve ödenmeyen ücretlerinin taraflarına ödenmesini talep edebilirler.

Maaşı ödenmeyen taşeron işçisi, bu durumu mutlaka asıl işverene de bildirmelidir. Böyle bir durumda asıl işveren, gerekli görmesi halinde alt işverenin hak edişlerinden kesinti yaparak taşeron işçilerin ücretlerinin ödenmesini sağlamakla yükümlüdür.

İşçi taşeron olarak çalışıyorsa, hazırlanan örnek dilekçe ile asıl işverene (ana firma/müşteri olarak tabir edilen firmaya) başvurarak alacağını talep edebilir. Çünkü asıl işveren ve alt işveren, işçinin tüm işçilik hak ve alacaklarından birlikte sorumludur ve bu sorumluluktan kaçamaz. İki firma arasında yapılan sözleşme işçiyi bağlamaz; işçi bu sözleşmenin tarafı değildir ve şirketlerin kârına veya zararına ortak değildir. Yasal süreçte işçi, alacaklarının tahsili için hem asıl işvereni hem de alt işvereni birlikte dava edebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 2. maddesinin 7. fıkrasına göre:
“Asıl işveren, alt işverenin işçilerine karşı o işyeri ile ilgili olarak bu Kanun’dan, iş sözleşmesinden veya alt işverenin taraf olduğu toplu iş sözleşmesinden doğan yükümlülüklerinden alt işveren ile birlikte sorumludur.”

Yasa koyucu, alt işverenlik ilişkisini işçi yararını gözeterek düzenlemiştir. İşçinin ücret veya diğer haklarını mali açıdan daha küçük ölçekli olan alt işverenden alamaması ihtimaline karşı, asıl işvereni de sorumlu tutarak işçiyi korumayı amaçlamıştır.

Buradaki birlikte sorumluluk, müteselsil sorumluluk anlamına gelir. Buna göre asıl işveren ve alt işveren borcun tamamından eşit derecede sorumludur. Alt işveren işçisi, alacağını dilediği taraftan talep edebilir ve doğrudan asıl işverene de başvurabilir. Ödemeyi yapan asıl işverenin alt işverene rücu hakkı saklıdır.

Bu nedenle maaşını alamayan işçi, alacağını projenin yürütüldüğü işyerindeki asıl işverenden talep etmeli ve hazırlanan dilekçeyi doğrudan asıl işverene (ana firmaya/müşteriye) vermelidir.

03/01/2026

İşçi de işveren gibi ihtarnamesinde göstermiş olduğu fesih sebepleriyle bağlıdır. Dolayısıyla, mahkemece değerlendirme yapılırken ihtarnamede yazmayan bir husus mahkemece haklı neden kabul edilirse bu işveren lehine bozma sebebidir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
2016/20120 Esas,
2020/8147 Karar.

09/12/2025

Sıkça Sorulan Soru:
“Abdurrahman Bey, işveren bize bir evrak getiriyor ve ‘bunu imzala’ diyor. Bu bir sıkıntı olur mu?”

Evet, olabilir arkadaşlar.

Öncelikle size verilen her evrakı dikkatle okuyun. Belgenin içeriğini, neyi kapsadığını ve hangi hakları etkilediğini mutlaka anlamaya çalışın. İçeriğini anlamadığınız, tereddüt ettiğiniz veya kapsamından emin olmadığınız hiçbir evrakı imzalamayın.

Unutmayın, attığınız her imza, o belgedeki tüm şartları kabul ettiğiniz anlamına gelir. Evrak uzun olabilir, teknik terimler içerebilir veya işveren acele ettirmeye çalışabilir. Ancak bunların hiçbiri sizi imzaya zorlayamaz.

Okumadan ya da anlamadan attığınız bir imza, ileride çok ağır sonuçlar doğurabilir. Çünkü imzaladığınız her belgenin her kelimesi, her maddesi sizin için bağlayıcıdır.

Eğer belgeyi okumak, anlamak için zaman istiyorsanız bunu talep edin.
Gerekirse “itirazen imzaladım” şeklinde şerh düşerek imzalayın.

Kısacası:
Bilmiyorsanız imzalamayın. Anlamıyorsanız imzalamayın. Emin değilseniz imzalamayın.

Abdurrahman KONYAR
581-GÜVENLİK KORUMA-İŞ SENİDKASI
0850 380 00 04
0541 885 0404 Çalışma Saatlerimiz Hafta içi 09;00 ile 18;00 Saatler arasındadır

24/11/2025

İŞÇİLERİN MAAŞ ARTIŞI NASIL OLUR? SENDİKALI OLURSAK NE GİBİ HAKLAR KAZANILIR?
Banka promosyonu patronların değil işçilerin hakkıdır!
Peki nasıl alınır?

Kişinin maaş artışı, genellikle işverenle yapılan görüşmeler, performans değerlendirmeleri veya toplu iş sözleşmeleriyle belirlenir.
Eğer sendikalı olursanız, maaş artışları bireysel pazarlığa değil, toplu sözleşmeye dayanır. Bu da daha güçlü bir pazarlık gücü sağlar.

Sendikalı olmanın sağladığı başlıca haklar şunlardır:

Toplu iş sözleşmesi ile düzenli ve güvence altına alınmış maaş artışları

Fazla mesai, yıllık izin, kıdem tazminatı gibi hakların daha güçlü korunması
İşten çıkarılmaya karşı daha güçlü hukuki koruma
Çalışma koşullarının (vardiya, mola, iş güvenliği) iyileştirilmesi

Sendika aracılığıyla ücretsiz hukuki destek
İşverenin keyfi uygulamalarına karşı çalışanların ortak bir şekilde hak arayabilmesi

Kısacası sendikalı olmak, maaş ve özlük haklarının bireysel değil toplu bir güçle korunmasını sağlayarak daha yüksek hak ve güvenceler sunar.
Sendika üyeliği ücretsizdir
Sizde kediniz güvence altına almak için e devlet üzerinde üye olmanızı bekliyoruz