06/11/2024
QUẢN TRỊ SỰ THAY ĐỔI BẮT ĐẦU TỪ TƯ DUY
Con người thường có xu hướng né tránh và phản kháng trước những gì mới mẻ. Chúng ta bị chi phối bởi sự ổn định và trật tự. Do đó, khi đối diện với sự thay đổi, chúng ta lại có khuynh hướng tìm kiếm những giải pháp để khôi phục lại trạng thái cân bằng trước đó, thay vì đón nhận và tận dụng cơ hội mà nó mang lại.
Nhưng thay đổi chính là quy luật. Trong môi trường không chắc chắn hiện nay, các nhà lãnh đạo và quản lý cùng đặt ra một câu hỏi: Chúng ta nên làm gì với sự thay đổi? Làm thế nào để phân loại sự không chắc chắn, rủi ro và ngừng sợ hãi đối với tương lai?
Đầu tiên, khái niệm quản trị sự thay đổi có nguồn gốc từ nghiên cứu hành vi của con người và tổ chức. Theo thời gian, quản trị sự thay đổi được phát triển trong các quy trình, hệ thống với mục đích là đem lại cho con người cảm giác rằng họ đang kiểm soát được tình huống. Nhưng hệ thống, quy trình vẫn có những thiếu sót. Vấn đề không nằm ở bất kỳ quy trình hay khuôn khổ nào, mà nằm ở cảm xúc của chúng ta về sự thay đổi hoặc đối với những gì chúng ta chưa biết.
Khả năng quản trị sự thay đổi phụ thuộc vào khả năng quản lý bản thân, bao gồm cả nỗi sợ và lo lắng. Những yếu tố này ảnh hưởng mọi thứ từ kinh doanh đến cuộc sống. Nhưng hầu hết những yếu tố này lại bị bỏ qua và khiến kết quả của các chiến lược quan trọng đều bị ảnh hưởng nặng nề. Việc tìm kiếm một sự chắc chắn hay một câu trả lời thường khiến chúng ta lờ đi những giải pháp khả thi hơn rất nhiều. Hãy loại bỏ những điểm mù đó và học cách nhìn nhận những gì bạn đã bỏ lỡ.
Trở ngại lớn nhất của nhiều doanh nghiệp là họ cố gắng tập trung vào việc dự đoán tương lai. Nhưng không có một “tương lai” nào là duy nhất, mà có rất nhiều “tương lai” khác nhau mà chúng ta đang tạo ra mỗi ngày mà ngay cả bản thân lại không hề hay biết. Tại bất kỳ thời điểm nào thì một “tương lai tiềm năng” cũng có thể diễn ra.
Một tín hiệu cho thấy người trong tổ chức của bạn muốn thay đổi là sự bất mãn bắt đầu xuất hiện. Họ có biểu hiện mong chờ một điều gì đó mới mẻ, tốt đẹp hơn. Đôi khi, nó lại được biểu hiện bằng sự sợ hãi, khó chịu. Đó chính là lúc bạn cần thay đổi một cách khẩn cấp. Tín hiệu của động lực thay đổi được nhận thấy một cách rõ ràng nhất khi doanh nghiệp đang gặp khủng hoảng. Nhưng thời đó mới bắt đầu thay đổi thì đã quá muộn.
Để giải quyết vấn đề này, bạn hãy thay đổi từ việc cố gắng dự đoán tương lai sang chuẩn bị cho nhiều tương lai khác nhau. Một trong những cách để phát triển kỹ năng này là lập kịch bản. Việc lên kịch bản giúp bạn suy ngẫm về những cách khác nhau mà tương lai có thể diễn ra và chuẩn bị cho tương lai đó. Tuy đơn giản nhưng phương pháp này sẽ giúp các tổ chức tưởng tượng ra những gì có thể xảy ra. Đó là sự chuyển đổi từ “vấn đề gì đang diễn ra” thành “nếu như”.
Các tổ chức dù lớn hay nhỏ đều phải đối mặt với sự thay đổi ở một mức độ nào đó. Không giống như những công ty với nguồn lực hạn chế hoặc những công ty lớn bị kìm hãm bởi những quy tắc, thì những công ty vừa và nhỏ lại rất thuận lợi trong việc thích ứng với sự thay đổi và bất ổn.
Giúp tổ chức của bạn phát triển và rèn luyện tư duy thay đổi là không khó, nhưng nó đòi hỏi thời gian và nỗ lực. Tổ chức các cuộc thảo luận về định hướng thay đổi thích hợp để tìm ra năng lực tiềm ẩn và hướng đi mới cho sự chuyển đổi, tích hợp với việc lên kịch bản vào chiến lược công ty. Tất cả những điều này là để tăng cường khả năng linh hoạt của bạn và góp phần vào thành công tương lai của bạn.
Bảo Ngọc PRBS
