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Modelo PROVERIFICA para la Verificación, Diagnóstico y Vigilancia de la Salud Laboral en las Empresas

El estudio integral de los procesos de trabajo y las condiciones del medio ambiente laboral de las empresas representan un reto para las instituciones normativas, los especialistas del campo y los trabajadores. Para resolver esta problemática se propone el Modelo PROVERIFICA para la Verificación, Diagnóstico y Vigilancia de la Salud Laboral en las Empresas, que desde 1997 ha sido utilizado para la evaluación sistémica de la seguridad, higiene, medio ambiente, protección civil y servicios de salud de los trabajadores en las entidades productivas. Para la evaluación de los centros de trabajo, el Modelo utiliza la observación directa y la revisión documental. Consta de tres instrumentos de recolección de información: a) la Cédula de Información General de la Empresa (CIGE); b) los Diagramas Complejos de Salud en el Trabajo (DCST); y c) el Cuestionario de Verificación (CV). Para cuantificar el estado actual o grado de avance de las empresas en materia de salud en el trabajo, tiene un estimador principal: el Porcentaje de Eficacia (PE); y para realizar la vigilancia de los centros laborales, lo hace por medio de dos pruebas estadísticas: 1) las gráficas de control; y 2) la prueba de bondad de ajuste. La finalidad del modelo es simplificar las tareas de evaluación, análisis y monitoreo integral de las condiciones de salud en el trabajo a todas aquellas personas relacionadas con los aspectos de seguridad e higiene laboral, ecología, protección civil y servicios de salud de los trabajadores; ya sea en el ámbito práctico de los centros laborales, así como en la docencia, la investigación y las instituciones normativas y de seguridad social. En resumen, es una metodología cuyo objetivo central es conocer, medir e incrementar la eficacia de las empresas en materia de salud laboral, para prevenir los daños a la salud de los trabajadores.

16/02/2026

La OIT lanza la campaña “Esto es justicia social”

La campaña representa la segunda fase de campaña de la OIT en favor de la justicia social y el trabajo decente, de cara a la Segunda Cumbre Mundial para el Desarrollo Social, que se celebrará en noviembre.

GINEBRA (OIT Noticias) – La Organización Internacional del Trabajo (OIT) lanzó la campaña “Esto es justicia social”, con una serie de vídeos en redes sociales que muestran el impacto de la justicia social en la vida de trabajadores, empleadores y comunidades.

La campaña destaca el papel central de la justicia social en el trabajo decente y en el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), antes de la próxima Segunda Cumbre Mundial para el Desarrollo Social (CMDS), que tendrá lugar en Doha del 4 al 6 de noviembre de 2025.

La primera historia presenta a Gjergj Leqejza, dueño de una empresa que decidió quedarse en su Albania natal, a pesar de décadas de desafíos económicos, y construir un negocio textil basado en empleos decentes, apoyo comunitario y justicia social.

La historia de Gjergj forma parte de una serie que incluye vídeos sobre un agricultor de Bangladesh, una jefa de equipo en un proyecto de regeneración urbana sostenible en Jordania, una líder sindical en un mega centro deportivo en Brasil, una madre trabajadora con servicio de guardería en su lugar de trabajo en Moldavia y un hombre que pasó de vivir en la calle a ser gerente asalariado en Sudáfrica. La campaña continuará compartiendo más historias humanas, incluyendo relatos de Colombia, Senegal y República Dominicana.

Un nuevo vídeo se publicará cada lunes y jueves, hasta el inicio de la Cumbre Mundial.

La OIT invita a las personas interesadas a unirse a la campaña compartiendo nuestros vídeos con sus amigos y seguidores. Juntos podemos hacer realidad la justicia social para todos.

Fuente: https://www.ilo.org/es/resource/news/la-oit-lanza-la-campana-esto-es-justicia-social

14/02/2026

"P**o gordo" y "ma***ón": anulan el despido de una trabajadora por insultos a un compañero

Las faltas ya habían superado el plazo máximo de 6 meses desde que se cometieron, según el tribunal que juzgó el caso.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y León (España) ha rechazado el despido de una empleada de L'Oréal por insultar repetidamente a un compañero con palabras como "p**o gordo" y "ma***ón", porque la falta había prescrito cuando la empresa inició el procedimiento disciplinario.

Se trata de una trabajadora de un puesto de la firma de cosméticos en la ciudad de León, que hasta finales de 2023 insultó de forma reiterada a un compañero con expresiones homófobas y de menosprecio físico. Además, desprestigiaba a colegas frente a clientes, creando un clima laboral "totalmente insostenible".

La mujer fue despedida en septiembre de 2024 y la sentencia fue dictada en julio de este año, cuando se desestimó el recurso de la empresa, recogen medios locales.

El TSJ dictaminó que, según el artículo 60 del Estatuto de los Trabajadores de España, las faltas leves prescriben a los diez días, las graves a los veinte y las muy graves a los 60 días desde la fecha que la empresa tiene conocimiento sobre los hechos, y en todos los casos, a los seis meses desde la comisión de la falta.

Debido a que la conducta repetida de la trabajadora podría considerarse muy grave, el juzgado de primera instancia consideró aplicable la prescripción larga, que se valora desde la comisión de los hechos, por lo que estimó la demanda de la empleada. Sin embargo, al aplicar ese cómp**o, las faltas ya habían superado el plazo máximo de 6 meses desde que se cometieron, por lo que la empresa perdió la facultad sancionadora y no pudo despedir a la mujer por ese motivo concreto, según falló el TSJ.

Fuente: https://actualidad.rt.com/actualidad/567776-anulan-despido-trabajadora-insultos-homofobos-companero

09/02/2026

La OIT lanza una herramienta digital para apoyar las inspecciones laborales en todas las cadenas de suministro

El sistema digital LIFT de la OIT ayuda a los organismos de inspección a localizar las empresas a lo largo de las cadenas de suministro, mejorar el cumplimiento normativo y la detección de riesgos, y generar estadísticas fiables para la planificación y la aplicación de la ley.

GINEBRA (OIT Noticias) – La Organización Internacional del Trabajo (OIT) está impulsando la transformación tecnológica de las inspecciones del trabajo con la puesta en marcha de la herramienta «Las inspecciones del trabajo y el futuro de la tecnología» (LIFT), un sistema electrónico de gestión de casos basado en la nube y diseñado para sustituir la planificación, el seguimiento y la presentación de informes en papel por flujos de trabajo totalmente digitales.

Una innovación fundamental de LIFT es su capacidad para vincular empresas relacionadas a lo largo de las cadenas de suministro, ampliando la supervisión más allá de los lugares de trabajo individuales y ayudando a las inspecciones de trabajo a identificar los riesgos sistémicos de cumplimiento en toda la cadena. LIFT conecta a contratistas, subcontratistas y proveedores en una única base de datos digital, lo que permite a la inspección clasificar las unidades económicas por tamaño, sector, historial de inspecciones y otros indicadores de riesgo, y detectar patrones de incumplimiento en los diferentes niveles de la cadena de suministro.

En 2024-2025, Madagascar, Esuatini, Lesoto, Zambia y Zanzíbar pusieron a prueba el sistema LIFT para digitalizar las actividades de inspección. Esto permitió a las inspecciones crear su primer repositorio digital y centralizado de datos de inspección y de empresas, que abarca más de 3900 unidades económicas de diversos sectores, entre ellos la construcción, la manufactura y la agricultura.

"El sistema LIFT nos ha ayudado a mantener un registro de todos los establecimientos de Esuatini, clasificados según su sector, tamaño y ubicación física. Los inspectores ahora tienen una visión completa de los establecimientos de sus regiones, ya que es más fácil localizar las empresas que operan en múltiples áreas. El sistema ha reducido considerablemente el tiempo que antes se dedicaba a buscar archivos en el registro para preparar las inspecciones laborales, ya que ahora toda la información está al alcance de la mano," afirmó Kingdom Mbuso M. Mamba, comisario interino de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de Esuatini.

Implantación de LIFT en Esuatini y Madagascar

Los proyectos piloto ya están generando datos valiosos sobre la composición de las empresas y su mano de obra, incluida la distribución de las micro, pequeñas y medianas empresas ( , MIPYMES) y la representación de género dentro de las unidades económicas. En Esuatini y Madagascar, más del 70 % de las unidades económicas registradas en LIFT son microempresas o pequeñas empresas, un segmento que a menudo está infrarrepresentado en la cobertura de las inspecciones nacionales.

El sistema también recopiló datos que demuestran que las mujeres representan solo el 20 % de la mano de obra en las microempresas y las pequeñas empresas, pero el 60 % en las grandes empresas, a menudo en el sector manufacturero. Estos hallazgos proporcionan una base empírica para políticas específicas destinadas a promover la igualdad de género y el trabajo decente en las cadenas de suministro.

A medida que avance la implantación y se amplíe la introducción de datos, las inspecciones de trabajo podrán generar estadísticas detalladas de inspección de trabajo en consonancia con la Guía de la OIT sobre la armonización de las estadísticas de inspección de trabajo, incluidos indicadores sobre la cobertura de las inspecciones, las infracciones detectadas, las medidas correctivas y las tendencias de cumplimiento en todos los sectores y cadenas de suministro.

Próximos pasos

Sobre la base de los primeros resultados, se están manteniendo conversaciones para ampliar la aplicación en el Caribe, Asia y el Pacífico y África en 2026-2027. Esta ampliación tiene por objeto seguir reforzando las capacidades internacionales de inspección del trabajo, mejorando la visibilidad en las cadenas de suministro y promoviendo el trabajo decente a nivel mundial.

Para más información

Póngase en contacto con la Subdivisión LABGOV de la OIT enTT4DW@ilo.org o visite la página web Tecnología transformadora para el trabajo decente.

Fuente: https://www.ilo.org/es/resource/noticias/la-oit-lanza-una-herramienta-digital-para-apoyar-las-inspecciones-laborales

06/02/2026

La doble cara de la IA: una nueva frontera para el empleo de las personas con discapacidad

Este artículo analiza cómo la inteligencia artificial puede tanto empoderar como perjudicar a las personas con discapacidad en el empleo. Destaca los esfuerzos de la Red Mundial de Empresas y Discapacidad de la OIT para promover una IA responsable e inclusiva que mejore la accesibilidad y evite los sesgos y la discriminación en el lugar de trabajo.

Si bien el uso de la inteligencia artificial (IA) por parte de personas con discapacidad —por ejemplo, las tecnologías de texto a voz o el subtitulado en tiempo real— suele tener un impacto positivo, el uso institucional de tecnologías de recursos humanos basadas en IA —como los sistemas que filtran a personas con rostros o patrones de habla “no estándar”— tiende a desventajar y excluir a solicitantes de empleo y trabajadores con discapacidad. Para contribuir a la creación de mercados laborales más justos y eficientes, los desarrolladores de IA y los compradores de herramientas de empleo impulsadas por IA deben abordar la discriminación por motivos de discapacidad y sus repercusiones en la base de talento, la fuerza de trabajo y la clientela de las organizaciones. La regulación de la IA debe avanzar para cerrar la actual brecha de igualdad para las personas con discapacidad y garantizar que las herramientas de IA se apliquen de manera no discriminatoria antes de llegar a los consumidores, lo que incluye tanto a los departamentos de recursos humanos de los empleadores como a los consumidores con discapacidad.

El empleo de las personas con discapacidad en la economía digital mundial

Se estima que hay 1.300 millones de personas con discapacidad en el mundo, la mayoría en edad de trabajar. Sin embargo, siete de cada diez personas con discapacidad están fuera de la fuerza laboral, en comparación con cuatro de cada diez personas sin discapacidad. Las dimensiones interseccionales, como el género, pueden agravar aún más la desventaja que enfrentan las personas con discapacidad, también en el mercado laboral.¹

El auge de la economía digital ofrece oportunidades para reducir esta brecha de empleo. Promover la accesibilidad de las plataformas y herramientas digitales, así como la formación en competencias digitales inclusivas, es fundamental en este esfuerzo. Al mismo tiempo, el uso de la IA no se limita a la economía digital y ofrece tanto oportunidades como barreras para las personas con discapacidad que buscan empleo, quienes ya están empleadas y quienes adquirirán una discapacidad en el futuro mientras trabajan.²

La IA como facilitadora: creación de lugares de trabajo accesibles

La IA está llevando las tecnologías de apoyo a un nuevo nivel al mejorar su funcionalidad y personalización. Para las personas con discapacidades auditivas, del habla o visuales, las herramientas impulsadas por IA —como el subtitulado en tiempo real, la conversión de voz a texto y la interpretación en lengua de señas— pueden abrir canales de comunicación que de otro modo serían inaccesibles.³

Para las personas con discapacidades cognitivas, la IA generativa puede servir como un apoyo esencial, resumiendo información compleja y dividiendo tareas grandes en pasos más pequeños y manejables para ayudar con la organización y la gestión del tiempo.⁴

La IA también tiene el potencial de mitigar los sesgos humanos inconscientes en los procesos de contratación. Al entrenar sistemas para centrarse exclusivamente en las competencias y cualificaciones, las empresas podrían reducir las predisposiciones humanas relacionadas con la discapacidad durante la fase inicial de selección. Algunas herramientas de IA pueden anonimizar la información de los candidatos, ayudando a garantizar que las evaluaciones se basen únicamente en criterios relacionados con el puesto. Las empresas que utilizan herramientas diseñadas intencionalmente para promover una IA inclusiva y no discriminatoria en la contratación pueden, además, obtener una ventaja competitiva al acceder a una base de talento más amplia.

Los riesgos: sesgo, opacidad y nuevas barreras

La IA presenta riesgos significativos si se implementa sin una supervisión rigurosa. Puede perpetuar sesgos históricos y generar nuevas formas de exclusión, con graves consecuencias legales y éticas.⁵

Los sistemas de IA entrenados con datos históricos de contratación probablemente aprenderán a reproducir y amplificar los patrones existentes de exclusión y trato injusto. Dado el alto desempleo entre las personas con discapacidad, es probable que los conjuntos de datos laborales utilizados por la IA infrarrepresenten a este grupo, lo que puede reforzar sesgos contra los solicitantes con discapacidad. Además, la IA puede introducir nuevas formas de discriminación por motivos de discapacidad.⁶⁷

Un estudio reciente encontró que los clasificadores de currículos basados en IA clasificaban más bajo los CV que mencionaban premios relacionados con la discapacidad en comparación con versiones idénticas sin dicha información.⁸

De forma similar, las herramientas de video impulsadas por IA que miden señales no verbales —como el contacto visual y la cadencia vocal— pueden discriminar a candidatos con parálisis facial, pérdida auditiva o neurodivergencia, al interpretar estos comportamientos como señales de desinterés o incapacidad.⁹

Las regulaciones sobre IA, como la EU AI Act, han comenzado a exigir normas de accesibilidad para los sistemas de “alto riesgo”. La EU AI Act reconoce el riesgo de discriminación contra las personas con discapacidad y señala los peligros asociados al uso de IA en procesos de contratación y monitoreo del desempeño. En este último ámbito, los sistemas de seguimiento impulsados por IA pueden imponer horarios rígidos que desventajan a los empleados que necesitan flexibilidad o ajustes, incluso debido a su discapacidad.¹⁰

Un marco para una IA responsable e inclusiva en materia de discapacidad

La ILO Global Business and Disability Network (GBDN) comenzó a abordar el impacto de la IA en el empleo de las personas con discapacidad en 2019. Las sesiones en las recientes conferencias globales de la ILO GBDN —2024 (“Inclusiveness in a digital economy: Avatars, accessibility, and Artificial Intelligence”) y 2023 (“Artificial Intelligence and the future of technologies: Impact and opportunities”)—, así como eventos virtuales como “How do you lip-read a robot? AI-powered HR technology has a disability problem”, buscan concienciar sobre las promesas de la IA y los riesgos para empleadores y personas con discapacidad.¹¹

En colaboración con iniciativas como “Disability Ethical? AI” y la “Equitable AI Alliance”, la ILO Global Business and Disability Network trabaja para transformar el enfoque legal, ético y cultural de las empresas respecto del uso de la IA en la contratación y el empleo de personas con discapacidad. Las principales recomendaciones incluyen:

- Priorizar un diseño y desarrollo éticos y no discriminatorios: los desarrolladores de IA deben involucrar activamente a personas con diversas discapacidades, a sus organizaciones representativas y a expertos en accesibilidad durante todo el ciclo de diseño, desarrollo y prueba. Esto ayudaría a garantizar que las herramientas sean inherentemente imparciales, accesibles y evalúen con precisión el potencial de los candidatos.¹²
- Implementar un despliegue y una gobernanza responsables: la IA debe complementar, no reemplazar, la toma de decisiones humanas. Los empleadores deben garantizar una supervisión y revisión humanas significativas de todas las decisiones laborales generadas por IA, incluidas aquellas que afecten a personas con discapacidad. Se deben establecer mecanismos claros de rendición de cuentas respecto del desempeño de los sistemas de IA y cualquier resultado discriminatorio que pueda surgir.
- Fomentar una cultura inclusiva: las empresas deben integrar las consideraciones éticas sobre IA en sus estrategias más amplias de inclusión de la discapacidad. Esto incluye la capacitación de profesionales de recursos humanos y directivos en el uso ético de la IA, así como la promoción de la alfabetización digital entre los trabajadores con discapacidad.
- Reforzar las leyes y políticas públicas relacionadas con la IA: la regulación de la IA debe responder a los sesgos y barreras existentes cuando estos sistemas se utilizan para evaluar a personas con discapacidad, incluso en la contratación y el empleo. La accesibilidad y la inclusión deben ser claves en el desarrollo de estas herramientas, de modo que los empleadores —como compradores— no incurran en prácticas discriminatorias por motivos de discapacidad.

Notas (citas originales en inglés)

1. ILO: Disability Labour Market Indicators (DLMI database)
2. ILO, 2021: An inclusive digital economy for people with disabilities
3. Digital Learning Institute: Revolutionising Accessibility: The Role of AI in Assistive Technology
4. World Business Council for Sustainable Development (WBCSD), 2020: Empowering people with disabilities through AI
5. Special Rapporteur on the rights of persons with disabilities, 2021: Artificial intelligence and the rights of persons with disabilities - Report of the Special Rapporteur on the rights of persons with disabilities
6. Warden AI, 2025: Disability Bias in AI: How and Why to Audit
7. The Institute for Ethical AI, 2020: Recruitment AI has a Disability Problem: Questions Employers Should be Asking to Ensure Fairness in Recruitment
8. University of Washington, 2024: Identifying and Improving Disability Bias in GPT-Based Resume Screening
9. Bloomberg Law, 2025: AI Hiring Tools Elevate Bias Danger for Autistic Job Applicants
10. EU Artificial Intelligence Act
11. The ILO Global Business and Disability Network brings together more than 40 multinational enterprises, more than 45 National Business and Disability Networks, and 7 non-business members like the International Disability Alliance (IDA).
12. Nordic Welfare Center, 2025: AI for all – inclusive technology is a collective responsibility

Fuente: https://www.ilo.org/es/resource/articulo/la-doble-cara-de-la-ia-una-nueva-frontera-para-el-empleo-de-las-personas

02/02/2026

Amazon confirma el despido de 16.000 empleados después de enviar por error un correo electrónico a sus trabajadores

El gigante tecnológico estadounidense Amazon confirmó que recortará 16.000 puestos de trabajo, horas después de haber informado a sus empleados sobre una nueva ronda de despidos mediante un correo electrónico que, al parecer, fue enviado por error.

El correo electrónico, al que tuvo acceso la BBC, fue enviado a última hora del martes y hace referencia al despido de un gran número de empleados en Estados Unidos, Canadá y Costa Rica, una decisión que toma para "fortalecer la empresa".

Al percatarse del envío, el mensaje fue rápidamente cancelado.

A primera hora de este miércoles, Amazon anunció recortes de empleo como parte de un plan para "eliminar la burocracia" en la empresa.

Beth Galetti, vicepresidenta sénior de experiencia del empleado y tecnología en Amazon, declaró este miércoles que no tienen previsto realizar "reducciones generalizadas cada pocos meses", en referencia al anuncio de Amazon en octubre sobre el recorte de 14.000 puestos de trabajo corporativos (ejecutivos, gerentes y encargados de ventas).

"Si bien muchos equipos finalizaron sus cambios organizativos en octubre, otros no completaron ese trabajo hasta ahora", afirmó.

Amazon cuenta con alrededor de 1,5 millones de empleados en todo el mundo, de los cuales unos 350.000 ocupan puestos corporativos.

En su confirmación de este miércoles, Amazon no especificó dónde se producirán los últimos despidos ni qué países se verán afectados.

Proyecto Amanecer

El martes, un borrador de correo electrónico escrito por Colleen Aubrey, vicepresidenta sénior de Amazon Web Services (AWS), se incluyó en una invitación de calendario enviada por una asistente ejecutiva a varios empleados de Amazon.

El título de la invitación era "Enviar correo electrónico del proyecto Amanecer", una aparente referencia al nombre en clave que Amazon utiliza para los despidos.

Si bien el correo electrónico dejaba claro que los recortes se estaban produciendo en Amazon, los empleados aún no habían sido informados oficialmente.

"Esto es una continuación del trabajo que hemos estado realizando durante más de un año para fortalecer la empresa reduciendo la jerarquía, aumentando la responsabilidad y eliminando la burocracia, para poder actuar con mayor rapidez para nuestros clientes", decía el correo electrónico.

"Cambios como este son difíciles para todos. Estas decisiones son difíciles y se toman con detenimiento, ya que estamos preparando nuestra organización y AWS para el éxito futuro", añadía.

Los despidos eran esperados por los trabajadores de Amazon desde hacía semanas, según un exempleado que pidió permanecer en el anonimato.

La idea general entre el personal era que los directivos tenían la intención de eliminar alrededor de 30.000 puestos de trabajo, añadió el exempleado, que dejó Amazon como parte de una ronda de despidos en octubre.

Se esperaba que la empresa alcanzara esa cifra de despidos con otra importante ronda de recortes este mes, seguida de más despidos hasta finales de mayo.

Si bien los trabajadores afectados fueron invitados a postularse para puestos vacantes en Amazon, el número de dichos puestos era limitado.

Aquellos que no consiguieron otro puesto recibieron una indemnización por despido en función de su antigüedad en la empresa.

"Hora de repensar"

Desde que el fundador de Amazon, Jeff Bezos, dejó su cargo como director ejecutivo hace cuatro años, su sucesor, Andy Jassy, ha liderado la empresa a través de varias rondas de recortes de empleo.

Jassy también ha intentado implementar una cultura laboral más estricta en la empresa.

Ahora es obligatorio trabajar en la oficina cinco días a la semana, lo que convierte a Amazon en una de las pocas grandes empresas tecnológicas que exige esto a sus empleados.

Amazon también apuesta por la reducción de costos, incluso vigilando el uso de teléfonos celulares corporativos por parte de los empleados de AWS, según un informe de Business Insider, en un intento por limitar un reembolso de US$50 mensuales que se venía aplicando desde hace tiempo.

En un correo electrónico que Jassy envió a los empleados antes del Día de Acción de Gracias, al que tuvo acceso la BBC, el director ejecutivo dijo estar agradecido por los "desafíos y oportunidades en el trabajo", ya que "el mundo está cambiando a un ritmo muy rápido".

"(Es) un momento para replantearnos todo lo que hemos hecho hasta ahora", indicó.

El martes, la compañía anunció que cerraría sus aproximadamente 70 tiendas de comestibles con la marca Amazon, Amazon Fresh y Amazon Go, y que expandiría su negocio de supermercados bajo la marca Whole Foods.

Recortes en UPS

Otro de los afectados por las nuevas políticas de Amazon es el gigante de la paquetería UPS, que anunció que recortará hasta 30.000 puestos de trabajo este año, a medida que reduce aún más los envíos para la empresa de Bezos, su principal cliente.

UPS, que es la mayor empresa de entrega de paquetes del mundo, ha estado reduciendo las entregas para el gigante del comercio electrónico, ya que, según afirma, estas resultan "extraordinariamente perjudiciales" para sus márgenes de beneficio.

UPS indicó que los recortes de empleo se realizarán mediante ofertas de indemnización por despido a los conductores a tiempo completo y no reemplazando al personal que abandone la empresa voluntariamente.

El año pasado, UPS anunció que comenzaría a reducir su dependencia de Amazon como parte de un plan de reestructuración, que contempla que la compañía se centre en clientes más rentables, como las empresas del sector sanitario.

La compañía recortó 48.000 puestos de trabajo y cerró 93 instalaciones en 2025 al reducir sus entregas para Amazon, y anunció que cerrará otras 24 instalaciones durante el primer semestre de este año.

"Estamos en los últimos seis meses de nuestro plan de reducción acelerada de envíos para Amazon y, para todo el año 2026, tenemos la intención de reducir otro millón de paquetes diarios, mientras continuamos reconfigurando nuestra red", declaró la directora ejecutiva, Carol Tomé.

Según su informe anual de 2024, UPS contaba con aproximadamente 490.000 empleados, de los cuales casi 78.000 trabajaban en puestos directivos.

Amazon ha incrementado significativamente sus propios servicios de entrega en los últimos años, rompiendo el dominio de UPS, FedEx y el Servicio Postal público estadounidense (USPS).

En 2024, Amazon gestionó 6.300 millones de entregas en EE.UU., superando tanto a UPS como a FedEx.

Se prevé que para 2028, Amazon supere a USPS en volumen de entregas en ese país, según el informe del índice de envíos de paquetes de Pitney Bowes.

Fuente: https://www.bbc.com/mundo/articles/c4g0vnnjzlpo

30/01/2026

Encuentra ya el nuevo número de la revista PREVENCIÓN

En las líneas de esta quinta edición encontrarás textos que seguramente contribuirán a tu formación en temas de gestión integral de riesgos

En el artículo principal se recapitulan las principales tragedias acontecidas en estadios de futbol en el orbe y se hace una clasificación según el tipo de falla: en infraestructura, en gestión de multitudes, protocolos de emergencia, entre otros. Con la finalidad de identificar elementos comunes que puedan servir para prevenir desastres en eventos masivos.

Por otro lado, el Cenapred evalúa anualmente el impacto socioeconómico de los desastres en México desde hace más de dos décadas, este informe además de cuantificar daños y pérdidas, provee de información que orienta la toma de decisiones y contribuye a reducir vulnerabilidades. Entérate de qué trata en el artículo Medir para prevenir.

Continuando con la perspectiva social, en nuestras páginas también encontrarás un trabajo que aborda la magnitud del envejecimiento poblacional en México y señala la importancia de incluir el enfoque gerontológico en la gestión integral de riesgos.

En la sección de entrevistas platicamos con Carlos Miguel Sainz, responsable de la Coordinación de Gestión Integral de Riesgos y Protección Civil de Servicios a la Navegación en el Espacio Aéreo Mexicano (Seneam), quien nos explica cómo la navegación aérea y la gestión de riesgos se entrelazan para mantener elevados estándares de seguridad en las operaciones aeronáuticas.

Estos y más contenidos ya están a tu alcance. La revista PREVENCIÓN es un esfuerzo editorial del Cenapred para promover la cultura de prevención y generar conciencia colectiva sobre la importancia de gestionar los riesgos de desastre. ¡Compártela!

Fuente: https://www.gob.mx/cenapred/articulos/encuentra-ya-el-nuevo-numero-de-la-revista-prevencion-417869

26/01/2026

Cumbre «Trabajos saludables» 2025: descubra las conclusiones principales, fotos y recursos sobre el trabajo digital seguro.

¿No pudo asistir a la Cumbre «Trabajos Saludables» de 2025 sobre los lugares de trabajo digitales? No se preocupe, aún puede ponerse al día con nuestro evento insignia, que marca el fin de nuestra exitosa campaña de tres años para promover lugares de trabajo seguros y saludables en la era digital.

En el resumen del evento se ponen de relieve las principales conclusiones de los debates de los grupos de expertos, las sesiones temáticas y la ceremonia de entrega de los Galardones a las buenas prácticas. Los temas incluyen la salud mental en el mundo digital, la participación del personal y la legislación.

Queremos darles las gracias a todos y todas por participar en la campaña y esperamos verles en la edición de 2026-2028,«Juntos por la salud mental en el trabajo», que comenzará en octubre de 2026.

Consulte el resumen, las presentaciones y las grabaciones

Reviva los aspectos más destacados de la Cumbre con nuestras fotos

Fuente: https://osha.europa.eu/es/highlights/healthy-workplaces-summit-2025-discover-key-takeaways-photos-and-resources-safe-digital-work

19/01/2026

Curso:
El Programa Interno de Protección Civil y su importancia

La protección civil no es sólo una obligación normativa: es un conjunto de acciones cuyo fin es salvaguardar a las personas, preservar la infraestructura y mantener los medios de vida de la población. Ya están disponibles los materiales de este curso impartido por la Escuela Nacional de Protección Civil

Este programa es una herramienta que permite identificar riesgos, definir responsabilidades y organizar la respuesta ante emergencias dentro de cualquier centro laboral, industrial, escolar, de recreación o cualquier otro espacio.

Algunos beneficios de un Programa Interno bien diseñado:

-Reduce riesgos para el personal
-Considera el resguardo de las instalaciones
-Capacita al personal para responder en caso de emergencia
-Mejora la coordinación interna y la colaboración externa con autoridades
-Cumple con la normatividad vigente

Su correcta elaboración y operación puede ser la diferencia entre tener un evento controlado o generar una crisis.

Por esta razón, el Centro Nacional de Prevención de Desastres (Cenapred), a través de la Escuela Nacional de Protección Civil, impulsa cada año espacios de formación para fortalecer las capacidades del personal que colabora en instituciones públicas y privadas.

Consulta los materiales del curso en el siguiente enlace:
https://www.gob.mx/cenapred/documentos/convocatoria-2025-programa-interno-de-proteccion-civil

Fuente: https://www.gob.mx/cenapred/es/articulos/el-programa-interno-de-proteccion-civil-y-su-importancia?idiom=es

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